1 年多前，我曾在深圳一家公司待过 3 个月 —— 那是我职业生涯至今最 “恶心” 的一段经历，直到现在回想起来仍有强烈的不适感。
这家公司有几个让人匪夷所思的 “潜规则”：
●性别歧视明目张胆：95% 的员工都是男性，原因很直白 ——HR 筛选简历时，看到女性就直接 PASS，只因为 “女性会怀孕，影响工作”；
●年龄焦虑强加于人：每周一的管理层会议上，HR 会当众 “通晒” 每个部门的平均年龄，还光明正大地提出 “优化 XX 部门 30 岁以上员工”，要求把部门年龄控制在 25-28 岁之间；
●目标内卷毫无逻辑：老板每天早上都会拉着整个部门开 “站立会”，10 分钟里只干一件事 —— 追问 “目标还差多少”“为什么完不成”。更离谱的是，他会给刚入职、业务刚起步的新人（哪怕产品阶段完全不匹配）定下 “一个月 100 万业绩” 的硬指标，且对所有人都如此。
后来公司财务跟我说了实话：“大家都是先答应下来，苟到年底再说，完不成大不了换岗或被干掉。” 只有我较真地去拆解目标逻辑、梳理业务体系，他却劝我 “别违逆老板，没用的”。
重提这段经历：源于一本书的启发
时隔一年多，我偶然翻到《掌握习惯：如何养成好习惯》，突然想起这段经历 —— 我想借这本书的视角，给那位老板一份真诚的忠告。
我能理解他的出发点：或许是想为公司谋利益，才做出 “不招女性、不招大龄员工、每天站立开会、高目标导向” 这些举动，甚至 “站立会” 可能还是他从管理书上看来的方法。
但他的管理模式里，藏着两个致命的弊端，注定走不长远：
1. 没有社会责任感：公司与员工的关系，和朋友相处的道理本质相通 —— 不能只谈 “我想要什么”，却从不考虑 “对方需要什么”。当公司利益和员工利益完全脱节时，这样的公司本质上是自私自利的，留不住人，更做不成事；
2. 没有体系意识：他把 “目标感” 捧到了极致，却忘了比目标更重要的是 “体系”。SMART 原则固然有用，但脱离合理体系的目标，只是空中楼阁。
所以我敢 100% 断定：用这套管理模式，你这辈子都做不好海外市场。
为什么要 “忘记目标，专注体系”？
我们总期待 “努力就有立竿见影的效果”，觉得进步应该是线性的。但现实是，很多努力的结果会 “滞后”—— 可能几个月、甚至几年后，我们才会意识到当初工作的价值。这就是书中说的 “失望之谷”：投入数周数月却看不到效果，很容易沮丧放弃，但其实功夫都在 “蓄积”，只是没到显露的时候。
而那位老板最大的问题，就是把 “目标” 当成了全部，却忽略了 “体系” 的重要性。
首先，要搞清楚一个核心问题：目标和体系到底有什么不同？
●如果你是教练，目标是 “带队伍拿冠军”，体系是 “招募球员、管理教练、设计训练计划”；
●如果你是企业家，目标是 “做百万营业额企业”，体系是 “测试产品、招聘员工、开展营销”；
●如果你是音乐家，目标是 “演奏新曲子”，体系是 “每天练习频率、拆解高难度段落、向导师要反馈”。
一个有趣的问题：如果完全忽略目标，只专注体系，你还会成功吗？
答案是肯定的。就像篮球教练不用时刻盯着记分牌，只要每天把训练体系做好，队员能力自然会提升，比分会 “自己照顾自己”。生活里的其他事也一样 —— 想要更好的结果，别死盯目标，要把精力放在搭建体系上。
目标的作用是 “确定大方向”，但真正推动进步的，是体系。
我们经常期望进步是线性的，至少我们希望它有立竿见影的效果。实际上，我们做出努力后，结果的线性往往会滞后。或许在几个月或许几年后，我们才意识到以前工作的真正价值。这可能会导致“失望之谷”的出现，也就是人们在投入数周或数月的辛勤努力后却没有任何看得见的效果，于是会深感沮丧。然而，功夫并没有白费，它只是蓄积起来了。直到很久以后，以前努力的全部价值才会显露出来。
只盯目标不建体系，会踩 4 个大坑
书中还点出了 “目标优先” 的 4 个致命问题，恰好戳中了那位老板的管理漏洞：
问题 1：赢家和输家，可能有同样的目标
每个奥运选手都想拿金牌，每个求职者都想要好工作 —— 如果目标相同，为什么有人成功有人失败？区别不在于 “想不想”，而在于 “有没有对应的体系”。就像英国自行车队能登顶，不是因为 “想拿冠军” 的目标更强烈，而是因为他们搭建了 “一点一滴改进” 的体系。
问题 2：实现目标只是 “暂时的改变”
比如房间乱了，目标是 “大扫除”，打扫后确实干净了，但如果不改变 “随手扔东西” 的习惯（体系），用不了多久又会变乱。目标只能解决 “表面问题”，体系才能解决 “根本问题”。就像公司靠 “压目标” 逼员工，哪怕短期有效果，只要没搭建 “让员工主动做事” 的体系，员工迟早会流失。
问题 3：目标会 “束缚你的幸福感”
很多人会想：“等我实现目标，就会快乐了”—— 比如 “等我业绩达标，就能放松了”“等公司做大，就能安心了”。但这种心态会让人 “延迟快乐”，而且一旦目标没实现，就会陷入 “我失败了” 的自我否定。
但 “体系优先” 不一样：只要你的体系在正常运转，比如 “每天优化一个工作流程”“每周和员工聊一次天”，你就能在过程中感受到进步，而不是在等待中焦虑。
问题 4：目标和 “长远进步” 冲突
很多人会有 “溜溜球效应”：比如跑步运动员为了比赛刻苦训练，比赛结束后就停止训练；员工为了完成季度目标拼命冲，目标达成后就懈怠。只盯目标的人，一旦目标实现，就会失去动力 —— 因为他们的努力是 “为了某个结果”，而不是 “为了长期进步”。
搭建体系的目的，不是 “赢一次比赛”，而是 “一直留在赛道上”，持续进步。
真正的改变，从 “身份” 开始
书中还有一个很重要的观点：改变分 3 个层次，像洋葱一样从外到内 ——
●第一层：改变结果（比如减肥、完成业绩、拿冠军），这是大多数人关注的 “目标”；
●第二层：改变过程（比如每天健身、优化工作流程、定期复盘），这是 “体系”；
●第三层：改变身份（比如 “我是一个有自律习惯的人”“我是一个懂管理的老板”），这是 “信念”。
很多人改习惯、做管理，只盯着 “结果” 或 “过程”，却忽略了最核心的 “身份”。就像那位老板，想让员工做好业绩，却不思考 “如何让员工认同‘我是一个能创造价值的人’”，只靠 “压目标”，自然没效果。
有自驱力的员工，不需要靠高目标施压；没有自驱力的员工，再高的目标，没有体系和身份认同的加持，也不可能完成。
最后想对那位老板说：
很多人的30 岁一点都不老，不需要被 “优化”。我自己在 31 岁时，还能实现质的提升，靠的不是 “硬逼自己完成目标”，而是 “养成好的习惯，搭建自己的成长体系”。
无论是做管理，还是个人成长，真正重要的不是 “盲目追目标”，而是：
●学会思考：为什么要做这件事？背后的逻辑是什么？
●学会搭体系：如何让事情高效运转？如何让团队主动做事？
●学会成长：成为一个能和员工精神共鸣、灵魂同频的管理者，而不是一个只会喊 “目标” 的监工。
希望所有还在 “目标内卷” 里打转的人，都能明白：习惯的力量，远比目标更强大；体系的价值，远比结果更长远。
有兴趣可以拜读一下这本书，希望能对你有帮助。