有很多人认为，企业的竞争力要么靠的是产品的竞争，要么靠的是价格的竞争，要么靠的是服务的竞争，其实，归根到底，企业靠的是人才的竞争力，因为产品是靠人做出来的，价格是由人定出来的，服务也是人做出来的，人才的价值是影响企业竞争力的关键。
有记者采访微软总裁比尔·盖茨：“您认为微软最大的对手是谁？”
令人意外的是，比尔·盖茨竟然告诉他，微软公司最大的竞争对手是：高盛银行。
记者大惑不解：“这两家公司完全没有什么关联，也不是同一行业，为什么？”
比尔·盖茨说：“因为他们在和我们争夺全世界最聪明的人。”
乔布斯说他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值，他说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”
企业竞争，归根结底是人才的竞争。挖墙脚事件更是屡见不鲜，当我们看到微软这样的顶级企业都会有上百名精英人才一夜之间被竞争对手Google挖走时，我们要思考，在人才竞争异常激烈的今天，企业要靠什么吸引人才，又要怎样才能留住人才?
1997年，在《华为基本法》的起草过程中，起草小组的一位教授曾经问任正非：“人才是不是华为的核心竞争力？”
任总的回答则出人意料：
“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”。
所以，在《华为基本法》里有一句话叫做：“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富”。而不是像很多企业那样泛泛的讲“员工是企业最宝贵的财富”。
据统计，在全球每年倒闭的企业当中，80%以上是中小企业。企业的发展需要整个团队的努力，需要大批优秀的人才。人才已经成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键，但由于中小企业自身的一些特点，比如规模小、缺乏稳定性等原因，导致人才流失情况严重。
人才是企业竞争力的根本，人才是企业的第一资源，是科技进步和经济发展最重要的资源和推动力。如何才能有效的识别人才，培养人才，留住人才和发挥人才的作用？中小企业应建立一个科学有效的员工培训体系，为人才创造良好的环境。
作为企业核心人才的高层管理者，扮演着重要角色，是企业保持长期竞争优势的重要资源。如何有效吸引、保留核心高管以及关键人才成为了企业人事面临的关键性难题。
首先，要能够发现下属的长处。员工的长处不是一眼就能看出来的，需要你去发现，这是用人所长的前提。有几个方法可供参考：借助素质测评的工具和方法；注意在日常工作中观察员工，看他们什么事情干得又好又顺手，什么事情则做起来费力又没有成效；倾听员工的意见；给员工充分的发挥空间来自我发现；多授权，“是骡子是马拉出来溜溜”。
其次，量才适用，力求最佳和最合理的人力资源配置。每个人的能力都呈现出一定的倾向，就是说，在一些领域能力表现突出，而在另一些领域里能力表现一般或低下。作为经理人，应该优先在人才擅长的领域内配置岗位。比如：长于空间思维能力而人际能力较差的人，适合技术性的岗位；有较强计算能力的人适合做会计、投资类工作；统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度；有较强的人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作等。
再次，给员工自由选择的机会。做自己不擅长的工作是很痛苦的。只有员工知道自己最适合干什么，所以，经理人要经常倾听员工内心深处的真实想法，在条件许可的范围内，允许员工自行配置岗位角色等，并在部门内部实行竞聘上岗、轮岗等措施，以发现员工潜力，激活员工能力，提高团队绩效。
