在巨大体量面前，华为为了保持高效运转，防止大公司病，在组织结构、管理上作了很多对策，总结起来大概有几个核心观点：一、试错，容错。强调“宽容失败”，鼓励大家在不确定的方向上增加投入。二、激励机制。“只有正确的价值分配制度，才能激发出全体员工创造价值的热情。”三、制度化的自我纠偏。民主生活会、蓝军、心声社区、管理优化报，一系列的自我批判和纠偏行动。
把握住正确的方向最重要。 在这个复杂多变的时代，华为怎么保证自己不犯方向性的错误？要强化对不确定性的投入。各层各级组织都要把确定性的工作与不确定的工作区别管理：不确定性的工作考核结果，确定性的工作考核效率、效益。要针对确定性来推进公司内部深化改革，构建应对未来风险和变化能力的基础与平台。在不确定性方面的改革，要以结果为中心，考核要宽容失败。
现在战略Marketing部就在带头改革，他们把主要精力聚焦在关注产业不确定性，沿着主航道牵引公司未来的发展方向，而把一些确定性的工作模块化，把一些耦合度不高的模块逐步地剥离出去。找到正确的方向后，还要几十年如一日的坚持正确方向，坚持自我批判不断纠偏，才能厚积薄发。在主航道上创新是非常难的，要耐得住寂寞。
运营商业务正处于数字化转型的关键时期，我们要与客户共同应对行业挑战，坚持管道战略，以敏捷应对未来，构建良好生态环境，帮助客户取得商业成功。终端要关注全球化布局，各代表处要建立相应的组织，在相应激励机制下实现战略性成长。要继续以质量、服务优先的发展策略，努力奋斗。企业网要继续收缩到自己优势的拳头，纵向发展；当前平安城市出现了一个小的机会窗，使我们的智慧城市有了抓手。
我们要宽容，要敢于试错，不要太追求完美。
环境的复杂多变使得技术、商业、管理上的持续创新成为必须。 在对不确定性的探索中，需要包容合理的试错成本，公司要有宽阔的胸怀来包容干部在业务不确定探索中的犯错。我们要想一想，如何胸怀世界，气吞山河。
自我批判永远是自我纠偏、自我改进的利器。一个组织，无论现在多么优秀，如果没有自我批评的纠偏机制，也注定是没有希望的。每半年一次的常务董事自我批判的民主生活会已坚持了三年，各体系团队也正蓬勃开展，直面问题，客观理性分析，推动自我改进。民主生活会的制度化和外部顾问委员会的召开，标志着华为纠偏机制的建立和持续开展。当年我们搞红蓝军对抗的想法，就是考虑到与其让别人搞“黑天鹅”，不如我们自己找“黑天鹅”。我们通过民主生活会、蓝军、心声社区、管理优化报等各种机制来保证公司内部自我批判力量是很强大的，就自我纠偏了。只有正确的价值分配制度，才能激发出全体员工创造价值的热情。
曾有多位外部顾问观察到：这几年华为员工积极性和组织活力有明显提高。也许是我们激励机制改革发挥作用了。我们要让全体员工及时分享到公司的成果，鼓励大家去冲锋。
我们会持续优化激励制度，实现薪酬所得与资本所得3：1的目标，加大对艰苦区域工作员工的倾斜力度，继续推行明日之星、蓝血十杰等非物质激励的评选，让华为的奋斗者和家属过上物质充裕、精神充实的生活。
（来源：心声社区，有删节）
