对于“职场囚徒”，是一裁了之，还是重新激活？我们的建议是，重新激活“囚徒”会给企业带来更高的绩效提升。
“囚徒”能够晋升到公司中层，能够获得超过市场平均水平的薪酬，可见其并非碌碌无为之辈，更多的原因在于企业并未很好地发挥出他们的价值。根据Facebook的所做的一项尝试，在推行了积极的人力资源工作之后，之前业绩最差的员工中，有30％会在下一年度成为优秀员工。因此，激活“囚徒”员工对企业而言，不啻为一种行之有效的业绩提升手段。
激活“职场囚徒”的第一步，是对他们重新进行人才测评，识别他们的职业发展潜质，评估他们是否处于合适的岗位上。在评估工作中，企业需要明白，这并非人力资源部门自己的事情，员工需要和企业管理层直接对话。企业管理层要明确地向员工表明态度，管理层要让员工明白，他们具有潜力，但有待发挥。
管理层需要了解员工的偏好，并重点关注影响敬业度的关键驱动因素，询问“囚徒”的感受，了解他们是否感觉得到了足够的认可，工作和生活中影响他们自我成就感的因素有哪些，并讨论他们的职业发展规划。如果“囚徒”对这些话题不感兴趣，管理层就必须开展严肃的对话。如围绕他们“是否胜任当前职位”或“换一份工作是不是更好”等话题展开对话。领导层的直接表态能令员工更好地端正态度。
如今的员工对职业发展的期望是“小步快跑”式的，希望每一两年就能够获得晋升或者承担更具挑战性的工作。这就要求企业改变过去那种漫长的，单一的职业晋升通道，为员工设计多通道的职业发展路线。企业要及时评估员工是否适合当前的岗位，并考察该员工距离下一个岗位，在能力上还存在哪些不足。根据评估的结果，企业需要制定相应的计划，并提供相应培训的机会，帮助员工发展。
对于已经获得晋升的员工，企业还要考虑，是否需要提供辅助的支持，以帮助他适应新的岗位，而不会因为难以胜任而出现倦怠情绪。如果企业的垂直晋升渠道有限，企业可以结合自身的业务创新，为员工提供跨界工作的机会。这几年我们提到的企业要做“互联网+”，传统企业要加速转型等话题，都意味着大量的跨界工作。企业也应对跨界工作做好准备，打通内部的人才链，让员工能够获得不同的经验和机会，既能开阔员工的视野，也有利于员工保持积极的行动力。
其次，企业要重构绩效管理。近几年我们对绩效管理的理解有一定的误区，绩效管理的问题不在于绩效要不要管理，而是要怎样管理。很多企业的绩效考核就是一年一度的填写表格，绩效考评的结果高度保密，员工自己只获得一个“优秀，良好抑或是不合格”的结果，这是远远不够的。
新生代的员工，比起知道自己的绩效表现和薪酬奖励之外，更希望了解自己与同事相比的表现。因此，企业绩效管理需要能够提供360°的考核和反馈机制，并做到公开和透明。绩效考核要体现出管理层和员工为推进工作共同努力，不能将指标层层下压。这样不论哪个层级的员工，都可以与企业共同发展。
最后，对于那些无法激活的“囚徒”，企业还是需要果断地清除，防止组织被“囚徒”所感染，陷入组织绩效的“黑洞”中。