巴基斯坦劳动法全解析：中企出海南亚的合规必修课

2026 年 2 月，巴基斯坦人口与经济第一大省旁遮普正式颁布《2026 年旁遮普劳动法典》，取代了超过 20 部殖民时期遗留的劳动法律，是该国 78 年来最彻底的劳动法改革。对于在巴运营或计划投资的中资企业而言，这不仅是一场法律体系的系统性重构，更是对用工合规能力的全面考验。

巴基斯坦是中国在南亚最大的投资目的地，中巴经济走廊项下的能源、基建项目遍布全国。然而，巴基斯坦的劳动法体系长期以“碎片化”著称——联邦与各省并行立法、法律渊源复杂、执法口径不一，历来被视为中企属地化管理的“深水区”。随着旁遮普省率先完成统一法典立法，其他省份也可能跟进，中企必须重新审视自身的合规体系。

文章速览

01 法律框架：从“碎片化”到“法典化”的范式转换

联邦与省级“双轨制”

巴基斯坦属于普通法系，劳动立法在 2010 年宪法第十八修正案后被下放至各省。这意味着，巴基斯坦没有一部通行全国的“统一劳动法典”——企业在信德省、旁遮普省、开伯尔 - 普什图省和俾路支省的合规基准各不相同。

实践中，规制雇佣关系的核心法律主要有两类，其适用关系呈现“门槛触发”特征：

《工商业雇佣常设命令》

规制工业或商业机构中雇佣条件的核心文件，适用于达到一定规模（通常 20 人或 50 人以上，视各省规定）的企业。一旦适用，其条款成为劳动合同的强制性条款，合同约定不得低于此标准。

《商店与营业场所法》

规制一般商业场所的基础法律。若企业规模未达到《常设命令》门槛，或《常设命令》未就某一事项作出规定，则默认适用该法。

2026 年旁遮普劳动法典：划时代的改革

2026 年 2 月 10 日，旁遮普省颁布《2026 年旁遮普劳动法典》，统一了此前超过 20 部分散的劳动法律。核心变化包括：

• 覆盖面大幅扩大：将合同工、兼职工、平台从业者（如网约车、外卖配送）、家政工、农业工人等此前被排除在外的群体纳入保护范围。这意味着，中资企业以往通过“外包”或“派遣”规避责任的路径已彻底封死。

• 平等与反歧视：明确禁止基于性别、怀孕、残疾、种姓等的歧视，确立同工同酬原则，并设立了平等就业机会办公室。

• 休假权益提升：最低年假从 14 天增至 18 天，产假增至 14 周，新增丧偶假（穆斯林寡妇 130 天）及疫情隔离假。

• 薪酬透明化：禁止雇主强迫员工签署薪酬保密协议，并严格限制竞业禁止条款。

02 雇佣关系的建立：从“形式合规”到“实质合规”

雇员身份分类与“隐性劳动关系”

巴基斯坦《常设命令》将工人分为六类：永久工、试用工、替补工、临时工、学徒及合同工。然而，许多中资企业倾向于使用劳务派遣或外包服务来规避用工风险，但这在巴基斯坦司法实践中存在重大隐患。

巴基斯坦法院在认定工人身份时，坚持“实质重于形式”原则。即使合同名为“服务协议”，若法院发现工人受企业直接指挥、使用企业工具、在企业场所工作、接受企业考勤管理，极有可能认定双方存在事实上的雇佣关系。

后果警示：一旦被认定为事实雇员，企业需补缴所有历史社保、支付法定福利，且不得随意解雇。这是中企在巴最常见的合规陷阱之一。

童工红线：绝对的合规禁区

巴基斯坦在消除童工方面面临国际压力，法律规定日益严苛。在开伯尔 - 普什图省，禁止雇佣未满 14 周岁的儿童，例外情形（未满 12 周岁、家人陪同、轻度劳动）极为严苛；在俾路支省，已满 14 周岁但未满 18 周岁的“青少年”，在任何班次中工作不得超过 3 小时。

对中企的警示：在供应链管理中，特别是涉及分包商、当地供应商时，应将“禁止使用童工”写入商业合同的违约条款，并保留现场检查权，以防范供应链连带责任风险。

外籍员工管理

签证类型上，外籍员工需经投资委员会推荐，向内政部申请工作签证、投资者商务签证或短期工作任务签证。虽然法律未设定强制性的外籍员工比例上限（除特定行业外），但从中巴经济走廊长远发展及企业社会责任角度，提高本地化率是趋势。此外，外籍员工同样适用巴基斯坦劳动法，不可享受“超国民待遇”。

03 核心雇佣条款：工时、薪酬与休假

工作时间与加班

联邦法律规定，成人每日工时不超过 9 小时，每周不超过 48 小时。各省略有差异：开伯尔 - 普什图省每日总工作时间（含休息）不得超过 8 小时；其他各省不得超过 9 小时。

与中国法律规定的 150%（平日）或 200%（休息日）不同，巴基斯坦对加班费有统一且更高的标准：若雇员被要求在营业场所加班，加班工资应按正常工资标准的两倍计算。这是劳资纠纷中索赔金额最高的项目之一。

实务风险：周五的主麻日礼拜通常需要 1.5-2 小时的午休时间，企业在排班时必须扣除这段时间，否则将被视为侵犯宗教权利。

最低工资与社保缴纳

2026 年，巴基斯坦政府将非熟练工人的全国最低月薪设定为 40,000 卢比。各省会根据熟练程度设定差异化标准，雇主不得支付低于法定标准的工资。

巴基斯坦的社会保障体系（EOBI/SESSI 等）具有强烈的保护色彩。雇主须为每名雇员缴纳社保，且无权从雇员工资中扣除属于雇主自身应缴的部分。即使员工签署了“同意扣除”的协议，该条款在法律上也是无效的。

休假权益

注意：事假不得结转至下一年度，离职时也不得折现支付，这与中国的年休假制度存在显著差异。

04 高风险区：解雇与离职的程序正义

在巴基斯坦，解雇员工是法律风险最高的环节。劳动法院倾向于保护弱势的工人，若程序存在瑕疵，法院常裁定“恢复原职”并补发所有诉讼期间的工资。

非因不当行为的解除

适用于经济性裁员、岗位取消或员工能力不胜任（非过错性）等情形。

通知期：雇主或工人均须提前一个月发出书面通知（俾路支省为三个月）。若不给予通知，需支付代通知金，该工资计算基础为工人过去三个月内取得的月平均工资（不仅仅是基本工资）。

裁员顺序：根据《常设命令》，如果因冗员需要裁减某一类别的工人，雇主必须优先裁减该类别中最后被雇用的工人（即“后进先出”原则）。企业不能借裁员之名，“精准剔除”不喜欢的老员工而保留新员工，除非能证明岗位类别完全不同。

因不当行为的解雇

适用于盗窃、欺诈、严重违纪等情形。这是“零补偿”解雇的唯一路径，但程序要求极其严苛，必须严格遵守“五步法”程序：

1. 发出解释通知：须在不当行为发生之日起，或雇主知悉该不当行为之日起的一个月内发出。超过一个月未处理，则视为放弃追究，不得再以此为由解雇。

2. 员工解释：给予员工合理的回复时间（通常 3-7 天）。

3. 内部听证：必须举行正式的听证会，允许员工自辩或请代表辩护。

4. 作出决定：基于调查事实作出公正裁决。

5. 处罚通知：正式发出解雇通知。

上述任何一个环节缺失，都可能被法院判定为“不公平劳动行为”，导致巨额赔偿。

05 集体劳动关系：工会势力不可忽视

巴基斯坦宪法第 17 条将组建工会视为基本权利。在联邦及各省，《工业关系法》规范着工会的注册、集体谈判代理人的选举及罢工权的行使。

中资企业常见的误区是忽视工会的存在，或试图以强硬手段压制工会活动。在实践中，工会拥有相当大的话语权，特别是被认可为集体谈判代理人的工会，有权代表全体雇员与雇主协商工资、福利、工作条件等，甚至在程序合法的情况下组织罢工。

对中企的建议：应主动建立与工会代表的常态化沟通机制，将矛盾化解在萌芽状态。在涉及裁员、大规模岗位调整等重大事项时，必须提前与工会协商，否则极易触发停工。

06 2026 年旁遮普劳动法典：里程碑式的改革

作为巴基斯坦的经济引擎，旁遮普省的此次劳动法改革具有风向标意义。

新法典的核心要点

• 保护范围全覆盖：新法典首次将网约车司机、外卖配送员、家政工、农业工人、远程工作者等纳入法律保护，终结了“零工经济”的法律真空状态。

• 反歧视与同工同酬：明确禁止基于性别、怀孕、残疾、种姓等的歧视，确立同工同酬原则，并设立平等就业机会办公室。

• 休假福利升级：年假增至 18 天，产假增至 14 周，新增 130 天丧偶假及 14 天隔离假。

• 薪酬透明化：禁止雇主强迫员工签署薪酬保密协议，并严格限制竞业禁止条款。

对中资企业的直接影响

• 外包模式风险剧增：以往通过“合同工”规避全职责任的路径被封死，合同工享有与永久工同等的核心保护。

• 用工成本上升：最低工资调整、社保基数变化及新增休假福利将直接增加企业负担。

• 工会话语权可能进一步强化：随着法律覆盖更多工人，集体谈判的范围扩大，工会可能提出更高要求。

其他省份的潜在影响

旁遮普省作为巴基斯坦最大的经济体，其劳动法改革具有很强的示范效应。信德省（卡拉奇所在）、开伯尔 - 普什图省等其他省份很可能在短期内跟进类似的统一法典立法。在巴多省运营的中企需密切关注各省立法动态，避免“一本员工手册走天下”的合规风险。

07 对中国出海企业的核心影响与应对

碎片化合规风险

巴基斯坦没有统一的联邦劳动法，各省法律在工时、假期、最低工资、工会权利等方面存在显著差异。跨省运营的企业必须针对各省分支机构分别适用当地法律，不能使用统一的员工手册。

劳动关系认定风险

巴基斯坦法院坚持“实质重于形式”原则，即使通过第三方外包雇佣，若企业实际控制工人的日常工作，仍可能被认定为事实上的雇佣关系。

解雇程序风险

解雇是法律风险最高的环节，程序瑕疵可导致恢复原职并补发巨额工资。不当行为解雇须在 30 天内启动，并严格遵守解释通知、内部听证等“五步法”程序。

宗教文化合规风险

周五主麻日礼拜需 1.5-2 小时午休，斋月期间工作效率下降，排班需扣除这些时间。此外，开斋节、宰牲节等宗教节日为法定假日，必须停工。

08 结语

旁遮普省劳动法典的颁布，意味着巴基斯坦劳动法正式迈入“法典化”新阶段。对于在巴运营的中资企业，合规已不再是“可选项”，而是决定项目能否顺利推进的“生死线”。建议企业立即对现有用工模式进行合规审查，密切关注其他省份的立法动态，筑牢属地化经营的“隐形防线”。

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[参考资料]

1. Dunya News - 旁遮普省正式通知劳动法典 2026
2. The Nation - 旁遮普省在所有行业实施劳动法典 2026
3. HT Syndication - 旁遮普省推出劳动法典 2026 扩大工人权利

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