在深圳创业，这几条规矩一定要牢记

 创业之前，我以为只有人命关天的案子才能动得着法庭审判；创业后，我发现连辞退员工、或没跟员工签劳动合同之类的事情也会被告上法庭。

当老板不容易，当个不懂法的老板更容易踩坑，一不小心就被踩着法律的空子的人动了小心思。

今天的内容，都是劳动关系中的基础事项，却都惹上了官司，我们一起来看看。

朱大哥 2021 年 7 月 12 日入职了一家科技公司，担任客服主管。入职前，公司和朱大哥双方经过面试达成了用工意向，公司还通过电子邮件给朱大哥发送了《聘用通知书》，里面写明了朱大哥的岗位职责、合同期限、试用期、月工资等，另外对工作内容、社会保险及公积金、福利等事项也进行了明确。朱大哥入职后，公司未再与他签订劳动合同。

2022 年 4 月 30 日， 朱大哥离职了。

意外的是，他随后就向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，主张公司支付没有签劳动合同的二倍工资差额，但，未获支持。

朱大哥不服劳动仲裁裁决结果，起诉到了法院。

经过法院审理认为，虽然朱大哥与公司未签订书面劳动合同，但该公司向朱大哥发送的《聘用通知书》里面包括了入职时间、工作岗位、 聘用期限、试用期限、劳动报酬及社会保险等，已经具备了法律所规定劳动合同必备的条款，明确了双方最重要的权利义务。且该通知书经过了朱大哥确认，具有劳动合同的本质特征，符合必须签订劳动合同的立法本意，应视为双方已签订劳动合同。

So，朱大哥主张未签订劳动合同的二倍工资，法院不予支持。你说，朱大哥这是对公司不满呢，还是单纯想讹钱呢？

2020 年11月，小杜应聘上了深圳某房地公司的执行主编的职位，顺利入职，并在12 月 3 日签订了劳动合同。

次年4 月，小杜所在行政部主管对杜某的当月的工作绩效、能力等进行考核，小杜只得了为 71.74 分。按照该公司的《绩效考核管理办法》规定：

①员工月度考核评分在 75 分以下就算不称职，公司有权单方与其解除劳动合同；

②在考核过程中，若员工对考核结果有异议，可在收到考核结果 3 个工作日内向分管领导提交申诉报告，同时申诉报告提交公司人力资源部记录备案；

③分管领导在 10 个工作日内负责对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果有异议，有权书面向人力资源部提请二次申诉，人力资源部调查后由人事薪酬委员会做核定最终考核结果。

不服气的小杜在5月份把4月的业绩考核结果提交了《申诉报告》，她认为：自己的工作确实存在问题，但公司辞退自己更大程度上是因为得知了她怀孕的消息！公司存在歧视而借故考核不通过。

人力资源经过一番沟通调查，发现小杜确实工作能力不佳，再次考核，结果仍然是不通过。到5月20日， 公司给出了《试用期辞退通知书》，以未通过试用期考核，不符合所在职位的录用条件为由将小杜辞退。

小杜咽不下这口气，在生完孩子后立马将公司告上了法庭。

法院审理认为，本案争议焦点为“房产公司在试用期解除与小杜的劳动关系”是否合法的问题。

首先，用人单位在试用期内对劳动者进行全面、严格地考察，如果发现劳动者的实际情况与招聘时规定的录用条件不相符合，用人单位有权依法解除劳动合同。小杜明确自己岗位的职责和具体要求，但并未妥善履行。公司在试用期解除劳动合同的《员工绩效考核评分表》中已经详细表明了杜某试用期表现不符合录用条件的原因等考核意见，且给予了小杜申诉的机会，公司也经过了二次申诉核实，最后才给小杜送达了《试用期辞退通知书》，说明公司解除与杜某的劳动合同时已尽到了说明义务。

其次，在小杜入职前前往公司填写《应聘申请表》时，公司已经将学历、工作经历等明确列为入职条件，且明确告知如果杜某存在填写内容与事实不符，公司有权终止劳动关系，小杜也填写，并签了名。然而经法院查明，小杜在入职时存在隐瞒其市场营销专业学历取得的真实学校情况，公司以此认为小杜不符合其录用条件，依然是正当的。

综上，公司开除小杜属于合法解除，无需承担赔偿责任。

2018 年 国庆节，迷茫的老高终于找到了工作，在一家公司当安保，劳动合同期限为 2018 年 10 月 1 日至 2021 年 9 月 30 日，月薪 5000元，一干就是三年。

2021 年 3 月 19 日，眼看着合同将到期，公司向老高发送了《工作岗位调整通知书》， 告诉他从今年 3 月 21 日开始，从原来的综合管理部调岗到客户关系部客服助理岗位。

老高不愿意：谁爱去当客服助理啊。他跟公司磋商，且在这个过程始终没去新岗位上岗。

3月27日和4月2日，公司分别向高某发送了《限期到岗工作通知书》;

 4月13日至4月25 日又发送了五次《警告函》，意思是高某若再不到新岗位报到就要按《规章制度》严肃处理。

4 月 27 日，公司忍无可忍，给老高发送了《解除劳动合同通知书》，原因为「脱岗旷工」。

5月2日《解除劳动合同关系证明》显示老高与公司间劳动关系已于2021年4月30日正式解除。

老高可不答应，他将公司起诉到了仲裁委和法院。

经过法院审理查明，公司在与老高签订劳动合同中约定：公司有权根据企业发展和经营需要或老高在职表现和业务能力状况调整他的工作岗位，老高同意服从公司的调整安排，并应在调整后的工作岗位认真履行工作职责，如老高拒不服从公司的调整安排，属严重违反公司的规章制度，公司有权解除劳动合同，不予任何补偿。

公司决定将老高调岗的期间，首先发送了《限期到岗工作通知书》，后又向先后发了五次《警告函》予以公示，并最终出具《关于我司决定与高某解除劳动合同关系的通知函》，证明公司已将解除劳动合同的理由事先通知工会。

公司还寻求了其他员工出具岗位说明书，证明老高调整后的岗位与原岗位在工作内容上存在交叉，与劳动合同约定的工作内容一致；且此次岗位调整的确是因为公司组织架构的调整，并非故意针对老高；加上调整前后，老高的工资水平也没有降低。

因此，审理法院认定此次调整属于用人单位在用人自主权范围内的合理调整，老高拒不服从安排且经公司数次催告后仍不到新岗位报到，已属严重违反劳动纪律与规章制度，公司解除劳动关系有理有据。