你公司唯一一位女员工，刚刚上班三个月，竟然怀孕了，你可以选择重开公司吗？老吴是一家技术外包公司的老板，算上老吴本人公司一共就四个人，三个月前，因为业务发展需要，他招聘了一位女士，她入职刚刚三个月，并且转正没多久，她就告诉老吴她竟然怀孕了，老吴一算这产假啥的，前前后后相当于白白支付她半年的工资，于是老吴决定用经营不善的理由注销公司，并且与这位女员工解除劳动关系，然后在半个月后，用自己老婆的信息再重新注册一个公司。新公司注册后，原公司的这位女同事在招聘软件上看到了招聘信息，并且从同事的口中得知，原来这一系列操作竟然是因为她怀孕才有的，于是这位女员工向老吴索要了赔偿？这是可以的么？可以主张责任，因为法律规定在员工怀孕后，公司是不得为了逃避责任而恶意注销公司，且公司即使是要注销，也应当在注销前对所有财产进行清算。那么清算财产呢应当首先用于支付给员工的工资，社保，经济补偿等。也就是说，这名怀孕的女员工在公司注销前也可以向公司主张相应的补偿费用。另外，如果公司股东未实缴出资的，也应当在其认缴范围内承担责任，所以即使原公司注销，那么未支付相应工资的，未支付相应经济补偿的，员工也可以向公司主张。
怀孕女职工由于身体条件的不同，有的人在怀孕的初期早孕反应比较严重，已经影响正常工作，就口头向单位的人事请假。
应对对策：请假制度应严格按照公司的规章制度执行，若员工没有医院开具的保胎病假条，也没有按照流程进行病假申请手续（前提是单位有相关流程，且员工知晓该流程的），仅仅是口头告知单位行政工作人员就不来上班的，若根据公司制度，该种情形属于旷工的，且属于“严重违反用人单位规章制度的”情形的，公司有权将其辞退。
情形二：孕妇已经严格按照公司请假流程进行了病假申请，这一期间的工资如何发放？
应对对策：每个单位的工资制度有所不同，病假期间由于不在岗位上工作，扣一部分出勤性和岗位性的工资是合理的，但是发放的病假工资不应该低于当地的最低工资标准的80%。
法律依据：根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%
情形三：孕妇产假期间工资如何发放？
应对对策：劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。
法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
情形四：针对在试用期内怀孕的员工，有些单位为了摆脱包袱，通过延长试用期的方式，最终以不符合录用条件为由将员工辞退
风险分析：法律没有规定在试用期内的怀孕女职工单位不能与之解除劳动关系。所以很多单位想到了上述办法来应对。根据法律规定，试用期最长不超过六个月。
这里分两种情况来分析：一种是对于刚开始试用期就发现怀孕的员工，此种方法具有一定的可操作性，但是单位要举证证明员工“不符合录用条件”。显然员工怀孕不是“不符合录用条件”的合理说辞。如此一来单位就负有较重的举证义务，如果没有证据证明，单位将承担违法解除劳动合同所带来的经济赔偿金等法律风险。另一种情况是，员工在试用期满后，单位没有与其签订劳动合同，而双方的事实劳动关系依然存续，此时单位为了摆脱包袱，向员工出具《解除劳动关系通知书》，声称，双方的劳动关系于试用期内因员工不符合录用条件就已经解除了。这种向前追溯的表述方式不仅不会为单位摆脱包袱，反而制造了麻烦。通常的思维是解除劳动关系的同时就应当出具解除通知，而这种“后补”行为显然是对事实劳动关系的否认，单位不仅同样负有较重的举证不符合录用条件的义务，同时还面临支付双倍工资差额，支付经济赔偿金或者劳动者要求继续履行劳动合同的风险。
律小保建议：
1、公司角度：若怀孕女职工存在违反规则制度的情形，应当及时与之解除劳动关系；若员工没有任何过错的，在保胎期间应按照病假工资支付工资，不低于最低工资标准的80%；在产假期间应不降低其基本工资，按时足额发放工资。
2、劳动者角度：员工应当及时留下请假的书面证据，如单位员工的签收单，或者是通过邮寄方式将假条寄给单位的回执，来证明其已经按照制度向单位履行了请假手续，以防止单位以严重违反规章制度为由解除劳动关系。
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