旗舰报告｜中国企业全球跨境劳动合规风险年度报告（2025）（三）

在摆脱单一原油经济依赖、向数字经济及高端制造转型的战略驱动下，中东地区（尤其是 GCC 国家）正经历深刻的劳动力市场重构。其核心诉求在于：在推进劳动力本土化的同时，打造符合国际标准的高福利、反歧视工作环境，以吸引全球人才。

沙特阿拉伯：2025《劳动法》修正案与基建项目挑战

为配合"2030 愿景”下的超级基建项目（如 NEOM 新城、红海项目等），沙特政府于 2024 年 8 月批准《劳动法》重大修订，新法已于 2025 年 2 月 25 日生效。此次修订旨在对标国际标准，提升市场规范性，对出海中企产生深远影响：

1. 合同期限标准化与终止机制严苛化

新规明确，未约定明确期限的雇佣合同自动视为“一年期固定期限合同”，到期自动续延。解雇通知期实行差异化调整：雇主解雇需提前 60 天书面通知，员工辞职仅需 30 天，增加了企业解雇成本。此外，“企业破产”首次被列为合法解雇理由；员工对纪律处分的异议时限延长至 30 天，若雇主逾期未回应，员工可直接诉诸劳工法院。

2. 试用期实质性延长

试用期上限从 90 天放宽至 180 天，且允许在初始合同中直接设定。法定假日及病假不计入试用期，为跨国技术人员的考核提供了更充足的缓冲期。

3. 休假与福利标准大幅跃升

女性带薪产假从 10 周增至 12 周（产后须连休 6 周）；男性享有 3 天全薪陪产假；新增兄弟姐妹去世 3 天全薪丧假。薪酬结构上，允许以带薪补休替代加班费，并强制要求提供合规的住房与交通补贴或等价补偿。

4. 反歧视、外包规范与本土化义务强化

新法全面禁止基于种族、性别、年龄等的招聘与履职歧视。首次引入“外包”概念以打击非法派遣，并强制雇主制定书面培训政策以赋能本土劳动力（Saudization），违者将面临严厉处罚。

实操层面，参与超级工程的中企需在投标阶段即整合出入境规划、学历认证及后勤管理成本，以应对极端的劳动力密集度挑战。

阿联酋：诉讼时效延长与纠纷解决机制优化

阿联酋于 2024 年下半年修订《劳动法》，新规制度外溢效应在 2025 年全面显现，显著推高了企业的争议管理与合规成本。

1. 诉讼时效延长构成隐性债务风险

劳资索赔时效从 1 年大幅延长至 2 年（自劳动关系终止日起算）。这一变化打破了企业原有的坏账拨备模型，预计将在 2026 年引发诉讼高潮。过往业务重组中未结清的离职补偿金及年假折算，可能面临重新索赔的风险。

2. 纠纷解决机制升级与惩戒加码

人力资源和酋长国化部（MOHRE）获准司法权：5 万迪拉姆以下案件可直接作出终局裁决；超限额案件先调解后诉讼。争议期间，MOHRE 可强制雇主继续支付涉诉员工最多两个月工资。同时，针对非法用工及虚构“阿联酋化”指标的惩戒力度显著加大。

地缘政治冲突对外籍劳工供应链的影响

2024 至 2025 年间的地缘冲突持续冲击中东劳动力流动与用工安全。红海危机及区域冲突导致航运保险成本飙升与通胀输入，削弱了外籍劳工的实际购买力。

对中资总承包商而言，这不仅意味着招聘难度与劳务成本剧增，更带来了罢工及群体性事件的潜在风险。部分国家（如以色列）已通过立法保护因战争缺勤的员工。出海企业必须摒弃和平时期管理思维，建立涵盖地缘风险评估、紧急撤离预案及战乱津贴在内的弹性人力体系。

Morganlewisllp：《沙特阿拉伯王国劳动法重大修正案公布》，2024 年 8 月 20 日。

[2]Addleshaw Goddard LLP：《展望新未来：了解沙特阿拉伯劳动法 2025 年修正案》，2025 年 1 月 24 日；Pinsentmasons：《沙特阿拉伯劳动法修正案体现了其对公平就业的承诺》，2025 年 4 月 7 日。

[3]Shreyas Patil：《阿联酋劳动法：阿联酋劳动法新修正案》，2025 年 6 月 4 日。

[4]Mayerbrown：《阿联酋就业与福利——2024 年亮点及 2025 年展望》，2024 年 11 月 27 日。

[5] 同前注 5。

[6] 同前注 6。

[7]以色列议会官方网站：《紧急状态时期劳动者保护法（修订案第 5 号 - 临时法令 -“铁剑”战争）（修订第 4 号），2025 年》

注：该文由“跨境劳动合规 CEC"组织编写，并经作者独家授权全球中英文刊发。未经许可，请勿随意转载。