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在Ray Dalio的原则一书中，有这么一条观点：“像公司的拥有者那样思考”。
这句话似乎太显而易见了，以至于我们低估了他的难度，以为自己只要思考的维度高一点，工作便能如履平地了。然而，为什么这样一个看似简单的建议，却很少有人真正做到呢？原因在于，很多人并没有用企业拥有者的眼光去看问题，而是陷入了短期思维，关注如何迎合上级。
如果你的领导恰好是一个职业经理人，且他的KPI就是短期内拿出某些结果，那揣摩领导意图的思考方式将注定把你带上短视的道路。有些时候，这句话甚至可以变成主管们PUA下属的工具。能够猜透主管的小心思自然可以过的很舒服，梯子或许可以爬得很顺很快，但猜测主管想要什么显然不是公司拥有者的思考方式。这个时候就可不得不夸一夸Amazon的知行合一了。Amazon早在2016年的公开文件中就表示，他们都不再把高管的薪酬跟业绩指标挂钩。这种策略旨在鼓励高管关注长期创新和公司整体成功，而非短期目标的达成。
那CEO又是怎么思考的呢？我最近又重新拜读了一下王信文的历史公众号文章，挑出了两点与大家分享。
就拿人事管理的例子来说，设想一下，公司要开展一项全新的有挑战性的项目，你作为CEO需要给这个项目安排一个负责人。此时，你会选择从得力干将中提拔一个，还是从招聘市场上找一个之前干过类似项目的人呢？
从打工人的心态来说，自然会希望公司看到自己，能做到内部提拔，然而这么做往往会导致结果不尽人意。我们很容易便高估了学习的速度和能力，而低估了解决问题的难度。就拿张艺谋导演来举例，他是拍摄文艺片的大师，他的《红高粱》、《大红灯笼高高挂》在豆瓣均有8.8的高分；但当他尝试现代荒诞喜剧风格，拍摄的《三枪拍案惊奇》，最终的豆瓣评分只有4.8分。
在王信文与一个知名创业公司的CEO聊天时，对方说：“我们公司在创立之初就定下一条规则，就是不培养人。”不培养人，就是找和业务最匹配的人，如果从公司的角度思考，这就是短期性价比最高的方案。
当然，团队的长期发展肯定还是需要人才的发展才能带动的。但换个角度想，这至少可以点醒我们一点：我们并没有多稀缺，且业务的展开，不能依赖人的学习能力。很多大学生入职的时候会说“我不懂但我可以学”，但可能当他们被公司看上的原因是便宜，毕竟学习能力，对于公司来说是一种锦上添花。但从个人角度来考虑，那便是一定要主动寻找机会，接触不同的业务，并且认真记录下踩过的每一个坑。成长=尝试+有效反馈。
除了怎么管理人，作为企业拥有者也一定会思考竞争格局。罗振宇曾问过王信文一个问题：“如果你的孩子可以成为钢琴家，也可以成为画家，你会让他选择哪一个？”这个看似平常的选择，实际上隐藏着对竞争格局的深刻洞察。罗振宇说：”一定要让他做画家。音乐占据的是时间，绘画占据的是空间。“时间的竞争指的是一个人一次只能听一场音乐会，而不能同时听两场，这会出现赢家通吃的情况。也就是说即使第一名和第二名的差距微乎其微，但当人们有得选的时候就是会选第一名的。但是画作只占据空间，每个人的家里都可以挂一幅甚至多幅画，行业竞争相对没那么激烈。思考行业如此，思考个人发展也是如此。每个人的发展好坏，努力可以起到作用，但能起到多大作用，最终还是要看竞争格局。王信文曾组织了一次大学同学聚会，而后发现了一个惊人的事实：毕业后去了中小公司的，通过七八年时间，往往已经成了公司的技术骨干，甚至CTO。而去了巨头公司并且还留着的，往往只是升到了小组长的职位。
努力固然重要，但方向更为关键。像企业拥有者那样思考，其核心是站在更高的视角，去看清格局，抓住关键，避免陷入短视与局限。或许，像企业拥有者那样思考，其实也是在指导我们的人生。