目标设定：让员工的精力聚焦在组织的战略目标上；
过程追踪：定期跟踪目标完成情况，并提供必要的辅导和资源支持，以保证目标达成；
绩效评估：衡量对比员工工作产出、员工对组织的贡献多少，并以此识别出绩优or绩差员工；
绩效结果应用：通过科学评价、有效激励，塑造多劳多得的文化环境，激励员工更有动力地工作。
OKR是在企业战略大方向明确的前提下，帮助团队和个人明确目标，以更好地实现企业战略。同时，从OKR的价值定义可看出：
聚焦
公开透明
自下而上
挑战不可能
激发内驱力，与绩效解耦
相信这也是很多人认为使用OKR后就无法进行绩效考核的原因，那么为什么我们要反复强调OKR一定要与绩效解耦呢？
因为如果直接用OKR的完成率来做绩效评估，会带来几个问题：
1.无法明确目标：商业环境变化快，市场需求迭代频率高，竞争对手节奏快，预先设定一个合适的目标，并做绩效评估不太现实；
2.无法充分释放潜能：预设考核目标，会诱导员工设定低目标，不敢设定挑战性目标，或是进行不确定性高的创新性探索；
3.公司与个人的博弈消耗：目标的设定过程“几上几下”，大量的时间和精力消耗在了上下的博弈上，对真正重要事项的推进毫无作用。
4.OKR完成率≠产出/贡献：即使OKR完成率100%，但没有引导团队创造出有效产出，绩效评估结果仍会是“差评”。
所以，我们建议的是OKR完成率与绩效考核不直接挂钩，OKR目标管理是为了创造好的产出，所以应该基于OKR的产出or贡献度进行评估。
那么OKR到底如何才能评价贡献度呢？
有励OKR可作为考核的信息来源。
OKR结果只是员工贡献度衡量的其中一个维度
个人绩效评估中， 可邀请协作方(上级、下级、平级、OKR关联方)反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免上级个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。
由此，我们推荐使用”同侪互评“绩效评估法，它能帮助你解决这个问题。
这是起源于硅谷的全新管理理念，让绩效评价回归服务工作本身，从工作中总结，最终服务于工作，而不是纯指标导向。
当前企业里工作开展大多是项目制而非流水线制，传统的KPI绩效评估方式已经不再适配。不仅无法有效评价成员，甚至还会给团队带来副作用。而同侪互评的理念是：“人民心中有杆秤，让最了解自己工作的同事来评价我的表现”。
“同侪互评”简洁高效，形式新颖，没有大量的问题，复杂的流程，只需两步就可完成，大幅提升绩效评价开展效率；
实现有效互评的关键，只需要回答好两个问题就能打破“人来定指标，指标来评价人”的困境：
1、“与我相比，该同事比我贡献得多（更多或少（更少）
2、“该同事是否有充分的依据来评价我。”（从1~5分）
对于部门长和HR来说，我们将摆脱指标设置的困扰，且不说是否真有能力穷举指标，在评价的时候也不需要和员工解释各种各样的指标定义。
对于老板和员工来说，博弈关系也不存在了，员工不会因为指标和公司博弈，也更能发挥出自己的真实才能。
对于组织建设来说，当绩效评价由所有和你共事过的人讨论而定，而不仅仅是领导的一言堂，是对员工所做贡献的一个更加公平的反映，能进一步营造组织公平公开、共创共享的良好氛围。
这种不基于OKR完成率，而是实际产出的绩效评估方式，可以让员工在设置超越型目标时，没有后顾之忧。面对当下越来越激烈的市场竞争，企业应当鼓励员工不要为自己预设天花板，而是努力去挑战那些看似不可能的目标，用OKR目标管理去“冲高”，并适配绩效评估方式，来合理评估每位员工的价值贡献。
如果您对OKR绩效考评感兴趣，就快来试试有励OKR的“同侪互评”绩效管理工具吧！
其实OKR不仅仅是一个简单实用的目标管理工具，更是推动创新变革的助推器，引入OKR只是第一步，更多的要把OKR与传统的一些管理习惯与方法区分开，才能让OKR更快速的帮助企业战略落地。
有励OKR始终相信，唯有清晰的、愿景式的目标，才能激发每个人心底的自驱力，共同推进组织目标达成。
如果您对OKR感兴趣，想要更深入了解，欢迎扫码咨询~
