点击解锁 ᐅ OKR与传统绩效管理的区别

近几年，随着互联网大厂都在逐步采用OKR作为企业管理工具，很多企业也紧追其后，都积极的采用了OKR管理方法，在大家慢慢推行的过程中，遇到了一个共同困扰点，那就是企业没有正确处理好OKR和传统绩效管理的关系。

 

换言之，也就是说企业在应用OKR这个目标管理工具时，出现了两种情况：一种是习惯性地把OKR作为绩效考核工具，一种是考核和OKR完全分开，绩效管理仍旧沿用传统KPI。

 

如何避免这种情况？需要了解OKR与传统绩效管理的区别，我们从《绩效使能》这本书中能找到一些答案。

一、框架理念不同

先看看传统绩效管理

传统组织的绩效管理基本遵循着从目标制定、绩效执行、绩效评价和绩效沟通“四部曲”。

始于目标制定，终于绩效沟通，上一步的输出是下一步骤的输入。也就是说，员工制定了一个目标之后，需要严格地、不打折扣地执行，然后在绩效评价时，需要评估员工当初制定的目标完成了多少，据此打出员工的绩效结果分数，然后就该绩效结果和员工进行沟通。

这样的方法是存在一定风险

1、可以压低自己所能达到的目标水平，不愿意设定有挑战的目标。

2、在绩效评价时，刻意地夸大自己的目标水平，以图给主管留下自己超预期达成了原定目标的印象。

3、绩效考核和强绩效应用的压力成了部门挑战的沉重包袱，压制了部门愿意奋斗的热情。

再看看OKR下的绩效管理

它将目标管理和评价管理分离开。目标管理专注于目标的设定和目标的达成及反馈，而绩效评价专注于对所做的贡献的公平回报。

也就是说，OKR将传统的绩效管理的“四步曲”拆解成了上半环和下半环。上半环专注于价值创造，下半环聚焦于公正的价值评价。这看似是一个小小的变化，却恰是绩效管理领域的一大步。

二、目标制定方式不同

传统绩效管理方法在制定目标时，我们都清楚，基本上都是自上而下传达目标，然后层层分解。而实际上，OKR 更强调自下而上的目标制定，即让员工充分发挥其主动性，帮助组织一起寻找突破方向，制定组织OKR，然后再思考自己能为这个组织做些什么，制定个人OKR。

在从组织目标制定到个人目标制定这整个目标制定过程中，员工都要充分参与。员工不仅仅是被告知组织目标，而是一期“打造”属于他们共同的组织的未来。这能增强员工对组织目标和个人的承诺感，从“要我做”变成“我要做”，从“被动执行”变成“主动参与”。当时员工觉得目标是自己的目标，而不是被强加的目标时，其基于意愿而愿意付出的热情才会被点燃。

三、目标公开方式不同

传统绩效管理假定目标只需要主管和员工双方知晓即可。因为它假定这是上级和下属之间的约定和承诺，也就是说，在传统绩效管理模式下，目标只在主管和员工之间可见。但OKR 则全然不同，员工制定的OKR，默认情况下是全公司可见的。公司内任何一个员工，都可以随时查阅其他成员的OKR。

当OKR 默认公开全员的目标后，员工除了可以横向看到自己同事的目标，还能看到更上层组织的目标。这样，一方面员工能清晰地感知自己工作对组织的价值，另一方面，这打开了员工的目标视野，对那些主动性和积极性比较高的员工而言，在完成本职工作后，他们可以思考如何更好地为更上层组织做出更大贡献。

四、辅导方式不同

OKR拥有平等开放的氛围。每个人都可以对他人的目标完成情况进行点赞和评论，具体可以看图。

通过以上，我们可以了解OKR与传统管理区别其实还是很明显，当企业引入OKR管理方法后，只有把OKR与绩效管理做好区分，OKR势必会给企业来带更多的价值。

价值点 1：打破官僚层级束缚，实现更为灵活的工作形式

当组织扩大后，不可避免的会产生较多的组织层级，而随着组织层级的加深，组织很容易日趋官僚化。工作的开展更多地依赖于行政命令的方式自下而上逐层传递，而员工也逐渐养成了等任务的习惯。

价值点 2：员工更加敢于挑战自我

随着OKR 开展时间的拉长，员工疑虑逐渐展开，愿意制定挑战目标的员工比例会继续攀升，大约在开展3个周期后，团队中敢于制定挑战目标的员工比例大致会提升至30% 左右，此后数值区域稳定，OKR 是很容易点燃团队中主动性和积极性高的员工群体的工作热情。同时，团队氛围更加导向合作与协同，逐渐打破各自孤立的氛围，形成了协作文化。

价值点 3：能促进员工绩效以及带来公正的绩效评价

通过OKR，低绩效员工成功脱去低绩效标签。小张通过看其他同事的OKR ，了解他们在做什么，以及他们是怎么做的，从中获得了大量的思路启发，从而不断成长和转变工作思路，提升了自己的绩效表现。

通过OKR，拓展了高绩效员工的贡献视野OKR还能打开员工的视野，能力强的员工可以在OKR 开放透明的氛围下得到充分释放，为组织做出更大的贡献，而不像以前那样被框定在特定的小组织内，影响力始终无法突破到更大的范围。

同时，OKR 打破了原有的任务分配关系。让所有人都有均等的认领机会。员工所需要做的，只是不断地提升自身的技能，让自己的能力和任务难度匹配，有能力完成更多更重要、更复杂的任务。

创新组织  就要有励

其实OKR不仅仅是一个简单实用的目标管理工具，更是推动创新变革的助推器，引入OKR只是第一步，更多的要把OKR与传统的一些管理习惯与方法区分开，才能让OKR更快速的帮助企业战略落地。

有励OKR始终相信，唯有清晰的、愿景式的目标，才能激发每个人心底的自驱力，共同推进组织目标达成。

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