如何才能真正落地OKR？掌握这5个关键点

当一个产品热度越来越高的时候，不同的声音肯定会越来越多。OKR自2014年前后引进国内，同时在一些互联网大厂开始实施执行以来，还取得了不错成功。

特别是经过这几年的经验沉淀，加上现在市场环境瞬息万变，越来越多的公司开始引入OKR，并且寻找OKR落地实践的方法，以此来提高组织能力，助力企业目标完成。

既然有反对声音，那是不是意味着这个东西真的不好呢？任何产品都要一分为二的对待，看看最早引入OKR的字节，百度都取得了成功。OKR好不好，关键在于是否真正落地。

因此，掌握以下5个关键点，才能更好的让OKR执行。

一、OKR是整个团队及组织的事

OKR从制定到落地，是需要从上到下，全员参与的。而不只是某个部门的事情。很多组织以为和KPI一样，人力资源部负责管理就行，自己只要去完成任务就可以了。如果是以这样的想法去实行OKR，那要落地非常困难。只有整个团队，以及组织都全身心的参与到其中，才能发挥出OKR的效果。

二、双向沟通是OKR推进中的重点

以往，KPI任务都是由上层制定，下发到团队，然后进行分解，最终形成每一个人的目标KPI，大家确认好各自的KPI后，就开始工作了。基本都是单向沟通，自上而下的过程。

然而，OKR的执行，更多是自上而下与自下而上相结合，OKR非常注重过程，在上一篇文中我们提到过OKR的跟踪的重要性，因为员工不只是一个完成任务的工具，他自己的能力和想法也很关键，在工作过程中，提升自我能力也是很重要和有价值的。

比如：每次开季度会的时候，我们需要制定下一个季度的OKR，此时每个员工的想法都很重要，不仅需要为团队OKR“出谋划策”，同时作为其中一员，也需要站在自身角度，阐述自己下一个季度的目标和关键结果，最后与负责人和其他同事相互沟通、修改以完成OKR制定。

三、注意OKR推进中的公开透明

有很多组织以为制定OKR时候的时候，大家都知道自己的OKR了，就以为是公开了，其实，这不是真正的公开。

OKR的公开透明性体现在3个方面：

一、实施OKR的过程中，员工的OKR是公开透明的；

二、员工需要定期更新OKR进度，让大家知道你的工作情况；

三、员工需要公开自己OKR 的评分。

OKR的公开透明可以避免团队产生目标认同差异，在以往KPI模式下，员工目标任务只限于自己，但是其他部门的同事可能是不知道的，那就可能出现重复劳动的现象，浪费人力资源成本。

OKR公开透明可以让大家把自己的目标以及完成进度“晒”出来，其他人可以起到监督的作用。

同时，工作信息的公开透明还可以激发员工对于工作的责任感，员工会时时督促自己，领导也能看到进度，及时发现阻碍并解决，从而团队能更好地完成OKR 。

四、注意OKR与绩效考核的关系

之所以OKR落地难，很大一部分原因，是因为他们在使用OKR过程中，渐渐的把OKR当成了KPI，制定目标后，就不管了，然后季度末考核他们的任务完成情况，这样操作是错误的。

当然，如果完全抛弃了绩效考核，也是不明智的，绩效考核和OKR的关系是不矛盾的，两者其实可以并行。OKR不会对其造成影响。相反，我们可以拿OKR来为绩效考核作评估参考。

这种参考的方法在有励OKR中，我们叫做同侪互评，在每个月或者每个季度完成OKR时候，把自己过去做了哪些事、获得哪些成果，作为绩效考核的参考依据。在评价的环节，有自评，他人评价，以及一个有励OKR独有的信任度评价。多维度的评价，能更公平、客观的衡量一个员工的工作表现。

通过同侪互评，能够做到全方位评估员工的工作，反馈的信息更加准确，同时，提高员工的积极性，工作体验感更好。

五、把握好OKR的执行周期很关键

任何一件事都有一个节奏和周期，OKR也是如此，在每个节点上做好相应的工作，才能让OKR越用越顺。

正常情况下，我们会在一个季度的结尾开始起草下一个季度的OKR，同时也准备开始为上一季度做总结和打分，具体在哪一个时间节点没有严格的规定。

创新组织，就要有励

其实OKR不仅仅是一个简单实用的目标管理工具，更是推动创新变革的助推器，引入OKR只是第一步，更多的要把OKR与传统的一些管理习惯与方法区分开，才能让OKR更快速的帮助企业战略落地。

有励OKR始终相信，唯有清晰的、愿景式的目标，才能激发每个人心底的自驱力，共同推进组织目标达成。

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