随着新生代走入职场，并逐渐成为主流群体，他们崇尚自由、极具个性化的特点，让越来越多企业的管理方式随之改变。
在改变过程中，大家逐步了解到OKR。但是传统势力总是强大，传统观念也是根深蒂固，OKR到底适不适合我？OKR到底有什么用？等问题还围绕着大家。
今天这篇文章来给大家解惑。
为什么选择OKR？回答这个问题之前，我们想想旧的绩效管理方式存在哪些不足，比如: “绩效管理周期和业务周期严重脱节” “内卷导致无效结果增多” "创新动力不足" 等等问题，而这些正好是OKR能解决的。
其次，计划赶不上变化，如今外部环境不稳定，充满变数，企业想要在这样环境中生存下来，需要极强的应变、适应能力。恰巧OKR的四个特点能帮助企业解决以上问题，在混乱中看清前进的路。
公开透明，敏捷开放，自上而下，目标和绩效解耦。
公开透明是说，每个人的OKR都能相互看见。以前的工作绩效都是上级定好，传达给下属，下属是不知道其他人的目标是什么，这样不利于信息共享。使用OKR，可以促进成员相互沟通和协同，减少无效沟通。一起朝目标前进。
敏捷开放其实就是说随时根据业务情况调整目标，及时发现阻碍点，及时调整方向。防止埋头苦干，最后发现路走错了。它不会一刀切的设定固定的目标，不会死磕一个目标到底，一切取决于业务。
自上而下更好理解，所谓当局者迷，在不稳定的环境中，员工可能比领导看得更清晰。毕竟员工是执行者，是冲在“前线”的人。而且目标是员工自己设定的，这会明显的增强他们对目标的归属感，敬业度也会提升。
目标和绩效解耦就是为了充分激发员工的自驱力，减少内卷。传统绩效管理，让员工只盯着任务，时刻关心自己任务能否完成，为了自己利益最大化，而忽略了整体目标。
OKR不和绩效直接挂钩，正是希望让员工丢掉包袱，轻松上阵，释放员工的潜能，让员工敢于冒险，实现突破和创新。
所以，积极去拥抱OKR吧，试过才知道是否适合自己。
OKR即目标和关键结果法，是一个目标管理工具，它更多是基于内在动机理念。OKR信奉内在动机的力量，重视让员工感到在工作中能掌控自己的命运，能从胜任岗位中得到乐趣，能从被他人赞赏和需要中得到满足。
当工作是员工真正喜欢的事时，他肯定会全力以赴的。
从这点上看，OKR是适合那些充满创造性，充满乐趣，充满跳转的工作，OKR能激发员工的好奇心和自驱力，释放潜能。
此刻，请闭上眼，评估一下你团队的情况：
假如你不主动给他们安排工作，他们是立马放下工作偷懒，还是会自己根据自己岗位，自我寻找工作任务？
团队成员每天工作开心吗？都是做自己喜欢的事吗？还是因为钱而不得不在这个岗位上工作？
如果工作本身足够吸引他们，那么工作本身就是对工作最好的回报，这和OKR理念是相符合的，这样的团队非常适合引入OKR。
那是不是说，传统流水线行业，比较乏味和无趣的工作就不适合OKR了呢？恰恰相反，此刻更需要OKR，因为OKR可以让大家见到自己工作的真正意义。
其实，每一份工作都需要内在动机。不是说只有高大上的工作才需要内在动机，无论企业规模和行业，只要员工能在工作中感到能掌控自己的命运、能被他人需要，看起来低微的工作也能激发出人的内在动机。
一般来说，可以从以下两个方面来评估你的团队现在是否适合实行OKR。
第一：业务不确定性程度
如果你们业务不确定性程度高， 那很适合采用OKR。OKR的敏捷性强调业务需求根据市场情况不断调整目标。同时，OKR的责任追踪与复盘，也能很好的让企业及时发现市场新商机，或者增长阻碍因素，能够让团队灵活处理危机。在合适的范围内，让员工去自我驱动，冒险前进，也许会带来不一样的效果。
第二：管理观念变化
管理观念需要发生变化，这非常重要。因为OKR有自上而下，自下而上的特性。这需要管理者能够真正的放权，让员工敢于发挥，不要过度的去干涉，而是在过程中提供相应的帮助和支持，以及教练服务。
如果管理者觉得员工的OKR这也不行，那也不行，那肯定不利于OKR落地，这样会限制员工的发挥，渐渐的又会把OKR变成KPI。
其实OKR不仅仅是一个简单实用的目标管理工具，更是推动创新变革的助推器，引入OKR只是第一步，更多的要把OKR与传统的一些管理习惯与方法区分开，才能让OKR更快速的帮助企业战略落地。
有励OKR始终相信，唯有清晰的、愿景式的目标，才能激发每个人心底的自驱力，共同推进组织目标达成。
如果您对OKR感兴趣，想要更深入了解，欢迎扫码咨询~
