还是老思路增员，你的团队只会越来越虚弱（二）- 大数跨境

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还是老思路增员，你的团队只会越来越虚弱（二）

邦有道智库

2020-01-03

导读：未来的十年，毫无疑问将是内地保险业迅猛发展的十年。

还是老思路增员

你的团队只会越来越虚弱

未来的十年，毫无疑问将是内地保险业迅猛发展的十年。保险行业的组织发发展模式需要改变原本的“人海战术”，专注于高精尖队伍的打造和培养。

未来寿险行业发展的必然趋势就是高素质团队的批量增长。那么，传统意义上的增员模式和团队发展模式必然无法满足高素质人才的需求，保险行业将进入合伙人模式。简而言之，你需要招幕的不是员工，而是团队发展的合伙人。

新人有明确的工作标准

保姆式增员和管理

新人在进入团队以后是否有明确的工作标准，对于一个卓越的团队而言也是非常重要的考核标准。传统意义上的团队发展就是遇到问题解决问题，类似于摸着石头过河。

人遇到问题不清楚用何种途径解决，主管不清楚应该如何辅导新人，最后大家选择简单粗暴的解决办法，即新人只要约到客户，主管就来陪访和协助促成，结果就是主管成了最大的营销员。团队对主管的依赖程度越来越高，最终导致新人什么都没有学会，主管疲于奔命，并得出一个员工不好管的结论。

有一个团队主管曾经说：“我有六个团队成员，我平均每个月要出七张保单。”相信看了这句话，很多主管都会会心笑。这种保姆式发展会把团队限制在一个极小的模式下无法突破，只能祈祷上天派来一个自带技能光环的新人拯救困境。但我们不难想象，当团队已经养成这样的习惯的时候，突破会多么艰难。

高素质人才希望进入一个有明确工作标准的绩优团队，作为寿险企业家，要明确每个新人的工作标准是什么，并且辅导新人根据标准化工作流程完成日常工作，例如新人应该每周拜访多少位准客户、应该如何制订销售计划、应该在不同的阶段完成什么内容的学习等等。在新人入职的时候就彼此明确工作流程和标准，再进行系统追踪与辅导，当新人遇到困难和问题时，能够准确判断问题的来源并给出正确的辅导。事实上，主管复制自己的能力给新人，远远强过只是协助促成。

制定清晰的晋升计划

自生自灭式成长

在绝大多数情况下，作为老牌团队的管理者，我们在招募新人的过程中，往往并没有真的给对方量身制定适合其发展的晋升计划，而只是粗略地告知对方“听我的，没错”。我们喜欢运用的策略往往是让对方先到公司入职，然后根据对方的实际情况，再推动其慢慢发展。

在这样的成长环境下，有部分幸运儿得到了晋升和发展，也必然会有一部分人员因为没有良好的规划而丧失了机会。如果我们仅仅是增募普通员工，这种略带模糊的成长模式也可以维持团队的正常发展，只是留存率会相对较低，但是如果我们希望增募的是团队未来的合伙人，是我们的高素质员工，这种自生自灭式的成长路径就无法吸引准增员。

所以，新型的增员模式中必定要有一个增员面谈，在这样的面谈过程中，最关键的内容就是协助新人设定明确的晋升计划。在这个过程中，寿险企业家不但要能够准确判断新人的成长诉求，并且结合新人的真实情况给出合理建议，还需要给出一个明确的发展计划，让新人相信，按照主管的要求和计划成长，一定可以到达成功的彼岸。而在大部分实操过程中，主管们反馈最难的部分往往就是这个晋升计划的制订部分。

相信当我们的团队发展规划越来越清晰，合伙人标准越来越明确，新人上岗标准工作流程以及晋升发展规划的可操作性越来越强时，优秀的准增员自然会主动上门找到您！