增员的5个经验总结

很多小伙伴一提到增员就头疼，每到增员季都忙到要死，但最后还是增不到几个人！其实总结起来原因只有四个字，不得要领！

为了帮各位小伙伴解决增员问题，小编总结了5个要点，一起来看看吧......

保险公司在增员季都有丰厚的奖励方案，这是为了调动员工积极性。相对于定任务、完不成就罚款的督促方式，这种正面激励方式容易让人接受。

方案一般都是阶梯性的，也就是说分为好几档，有效增员1个和有效增员10个的奖励，肯定相差巨大。这种分档式激励也是调动积极性的一种手段。当你达成了第二阶段的方案，一看增员还在进行，不妨再努力一把，达成第三阶段。达成了第三阶段，就会想再加把油，看看能不能达成第四阶段。

公司宣导的方案政策，必须要牢记于心。每次公司的增员激励方案，最好手抄到小本本上，争取能背诵或默写出来，把方案牢记于心，增员利益才能最大化。

一般制定目标的时间不宜太长。短的一个星期，长的最多一个月。在确定计划的持续时间之后，要先给自己树立目标。

目标设定应有一定挑战性，例如：定下每周增员一人的目标，结果在周三就成功增员一人，此时已完成的目标就会成为懈怠的借口。

但如果定下的目标增员数为3，到周三只增员一人，你就会为目标而努力。即使不达标，也有可能创造出比较好的成绩。

增员前该不该做筛选，这个问题没有统一的答案。打造精英化团队，提高增员门槛的效果棒棒哒；不进行任何筛选，先增为主的方法也不错，毕竟谁也不知道哪块云彩会下雨，你不看好的，不见得人家就做不好。

但初步筛选是最起码的。人有不同的属性，不同属性带来的效果也不一样。举个例子：年龄属性不一样，年轻和年长者的人脉关系、学习能力、管理表现、能力成长的表现也不一样。只要具备以下属性的人，是有限增员的对象：

有人说，保险天才都有两个象限，亲和力和企图心。亲和力指情商较高，容易与客户产生互信；企图心指对成功有着永无止境的渴求。这两个象限都很高的人出现在保险领域，他一定是个保险天才。所以有时候，增员是去发现天才，像伯乐那样寻找千里马的过程，而不是挖到篮子都是菜，然后再去培养人才的过程。找到对的人，比找来很多人，更重要。

我找了很多，我发现他们都不做保险，真正的原因其实不是准增员的问题也不是市场的问题，而是我们自己存在问题。问题来源于两个方面：

第一，你认为比你优秀的人增不进来

如果马云说他要做保险，请问谁增到他？

大家思考一下，我想大家刚才在脑子里面想的一定不是自己，为什么会这样呢？因为大家觉得马云很优秀，他是一个非常优秀的准增员对象，所以我不可能争到他的。但是正是因为这样，我们在平常的增员过程中却错过了很多的，优秀的准增员对象，其实如果你敢于大胆的走到他的面前，对他说一句，马云先生，听说你想做保险，那你跟我来吧，这个时候，可能他会告诉你一句话，我已经说了一个礼拜了，只有你一个人来跟我讲，那我就跟你去了。

第二，觉得不如你的人又不愿增

人不可貌相，海水不可斗量，保险行业应该是赛马不相马，只要准增员对象符合我们既定的条件，是都可以增员到公司的，很多现在做的非常好的伙伴在来公司之前其实都是非常普通的。所以可能看上去能力各方面比你弱的人，我们也要试着去把他们增进来。大多数人都会犯上面的两个问题，自我设限，代替别人去决定。其实你身边的每一个人都是你的矿藏。

我增员的地点是在哪，效果好不好？我增员时沟通的话题是什么，他感不感兴趣，哪句话说的不对，以后应该尽量避免？客户属于什么类型，面对这种类型的客户怎么沟通最好，和这种客户沟通有哪些禁忌？他们对什么感兴趣，成功增员是因为哪个点吸引到了他们？

保险行业是个与失败同行的工作，失败的次数越多，积累的经验就越足，离成功也就更近了一步。但前提是，你要善于总结。做事不总结，就是在应付自己。即使经历再多的失败也纠正不了你的方向，不总结，不优化，你就会一直错下去，所做的一切都是无用功。