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瓴途直播间学员：
Q1：绩效考核如果没有定量的限制，是否是一个好的绩效？
Q2：在绩效考核中的团队指标，结果导向容易设置，但是如何衡量过程指标，比如下属给到其下属做了准确的辅导，是否有效用？
Q3：职能部门的工作在特定阶段或者特定角色上缺少数据衡量，如何设定绩效？
Q4：作为培训部门这种支持团队，会有一部分时间是在做准备和材料，不是所有的都会直接产出，考核方法有没有什么建议？
王馨：没有数字的绩效目标，就不是一个好的绩效目标？这个答案肯定是否定的。
会存在有些部门的绩效考核标准是不够量化的，除了职能部门，还有一些新业务在打MVP阶段的时候，在0到1，和1到10的阶段，也较难量化绩效目标。
要去思考的问题是：怎么去更好地设置一些不够量化的目标？
拿我自己来说，其实我也一样会遇到这个问题。我们在做培训过程中不断开发新的课程，如果我告诉我的下属：“未来三个月你要开发出一门课。”那我会怎么给他设置这个目标呢？
我会尽量细致地描述我希望他做的动作和交付的产出物，而且我还要告诉他什么叫“合格”，什么叫“超出期望值”。
比如说在未来三个月要开发一门新课，并且能完成首次的商业化过程。这是我对他的要求。在“未来三个月”，是时间要求；“开发一门新课”，这是过程；“要完成商业化”是结果。
我会告诉他合格是什么样子，合格首先是“在现有的大客户里面，能够精准的发现市场的机会”，其次“作为课程的流程和内容的主力开发人员，去开发完这堂课，并且完成相关的师训和销售培训，能够在现有客户中有超过十万元的成功销售收入，并且达到客户满意度的交付”，这个作为合格标准，是不是够清楚？所有你希望他的动作、你希望他的产出、希望评估标准都描述清楚了。
只有一个合格标准是不够的，我还会给他另外两个标准。
一个叫做“超出期望值”，就是Jump目标。你可以不局限于公司现有的客户范围，去挖掘与公司愿景及能力相匹配的市场刚需的培训机会。这个目标可以这么描述：“作为主力开发人员，开发完课程以后，完成相关的师训和销售培训，并且能在现有客户之外，有超过十万元的成功销售和达到客户满意的交付”。这个就是比合格目标更高一步的要求。
另一个叫做“卓越目标”， 即Dream目标。就是要完成上述的基础要求外，“还能够挖掘出契合公司目标客群的大流量渠道，并且达成合作，同时有切实可行的方法和推算过程，预期在未来半年内能够为公司带来超过一百万收入的课程标准化和课程商业化的结果”，这个就是卓越的目标。
所以总结一下，对于难以量化的绩效目标怎么去设定，就是需要你能够把过程、行动、交付结果的好中差标准都描述清楚，让员工可以操作。员工可以参照这个标准去落地执行，就是一个好的绩效目标，它不一定完全是数字的目标。
以上就是我的理解，希望对你有所启发。如果你有其他困惑，欢迎加好友交流。
