每周一答丨理解了这点，95后其实也没这么难管- 大数跨境

王馨：确实企业都在面临这个问题，几乎我的所有客户都或多或少提到过95后员工不好管。我自己也是一样，团队除了几个70后都合伙人，91年的中层，就是95、98、00后的员工了。作为一个“老阿姨”，我也在努力和95后拉近距离。

之前看一个日本社会学家的文章，将90后的人称为“战后第三代”，我们70后80后是战后第二代，50后 60后是战后第一代。

“战后第三代”的核心心智，是去更多考虑自我存在的价值，因为从来没有物资生活的焦虑，他们会去问“我是谁？我从哪来？要到哪去？”以及“作为一个人，我活着的意义到底是啥？”这样哲学的问题。

相对来说，我们70后80后会苦大仇深一些，毕竟有生存得更好的压力，我们更在乎要找一家好的企业，有个好的上升通道，能够赚钱，能够养家，能够把房贷还掉。

50后60后，作为战后第一代，他们更在乎的是生存。开荒、重建、去开拓新的事业以及在废墟中立足。

所以战后一、二、三代可以分别被叫做“生存的一代”、“发展的一代”和“自我实现的一代”。

所以你去观察95和00后的孩子，他们会更在乎自己的内心感受，相比70后80后，他们没有那么在乎这是不是一个“大厂”，是不是“世界500强”或“知名企业”，而是更在乎自己所在小团队的氛围，甚至是友谊，他们会更喜欢讨论主管或老板是不是一个“好人”，同事是不是可爱的伙伴。他们也更在乎在这个组织里的自我定位和感受到的价值归属感，相比挣钱，他们更在乎“尊严”。

链家在新一代房产经纪人这个岗位上，提出了一个非常鲜明的Slogan——做有尊严的工作者，这就非常迎合现在新一代的心理诉求。我认识的链家年轻经纪人，稳定度还是极高的，即使大学本科学历，也坦言“这是业界最好的平台，我还能到哪儿去？”

哪怕再是劳动密集型，再是一线，再是简单重复的劳动，95后也希望这个工作是有尊严的。

另外据我的观察，95后还有一个很好玩的现象，就是他们如果真的服一个人的时候，他的态度会一百八十度大转弯，变成你忠实的粉丝。

我曾经在线下培训场碰到一位95后学员，他是非常优秀的一个小伙子，他当时在工作坊现场就直接挑战我，“王老师你们讲的这些方法论会不会已经过时了？对我们这代人是不是不适用了？你有没有学过那个叫代际领导力的课。”

我笑着跟他说，“哈哈，你提这个问题的时候前面没加个’老阿姨’的称呼，说明还是给我留了面子的！你这个问题特别好，而且你能当众提出来也特别酷，老阿姨我年轻的时候也挺酷的，而且可能比你还要叛逆，现在你也看得出来我在我同龄人依然是比较叛逆的，我戴着棒球帽来给你们上管理课！”

现场大家都笑了，我就接着说，“你这个问题我年轻的时候也有过，其实到现在也一直在思考。我是这么想的，供你们参考：我们讲的道、法、术、器最上层的大道理已经存在几千年了，大道至简，也极其稳定，中间的法和术，也存在至少几十上百年了，你想想这几十上百年，已经跨越了几个你我这样的代际？

真正发生剧烈变化的，是‘器’。我们每个公司，每个业务和团队都是不同的容器，我们每个人，也是不同的容器。在不同的容器中，上层的术和法的应用，就有各种幻化，但万变不离其宗，都还在‘道’的这个大框里。”见小伙子若有所思，我接着说：“不信，就拿你们现在的团队业务来说说。”

我就以他的业务和团队为例，将运营的道、法、术、器捋了一遍，包括他们目前面临问题的解法以及如何在他的组织去落地的建议。小伙子彻底服了！之后午餐时间，他远远的在自助餐队伍之外等着我，然后排在我后面，一路问我，“王老师你平时看什么书啊？”，“王老师你是怎么学习的、怎么成长的？”，“王老师你是什么星座的？”......后来我们成了好朋友。

以上就是我的观察和真实经历，供大家参考。一代人有一代人的特点，在如何建立人际链接，扣动心理扳机的技巧上，每代人不同，但其实管理的大道一直也没变，彼此尊重，视人为人，员工的愿景与组织共振依然是王道。