【文化护航】文化传承的永恒命题：变与不变

企业在发展之初的文化起源与文化定位上，强烈反映出了经营者的主观意愿，也正是这部分主观意愿，不断支持与变革着企业的发展与文化因子的创造和积累，直到企业总结出那不变的唯一信条，企业文化才从因子成为了胚胎，在母体中遵循着企业自身的发展历程而不断孕育，这就是文化指导的意义。不变信条的出现，也证明了企业的文化发展进入到了另一个阶段，而所谓的信条，华为所总结的是《华为基本法》，华友所奉行的是《华友事业纲领》。当然，我们前面提到了“变”与“不变”是一体两面，文化的传承与指导是企业发展不变的真理，而时刻在变的是文化的流向与适应企业战略发展的创新与创造。华为从20世纪90年代初开始关注企业文化，经过了文化的野蛮生长期，直到历经3年的《华为基本法》出台，成为了全体华为人文化思考的成果总汇，是指导华为文化发展的总方针，这是不变的信念，却也非是高高在上，无可动摇的俯瞰者，华为同样需要以睿智的审视和与时俱进的文化内涵去不断促使《华为基本法》的理性成长，直到足够支撑华为的国际化和全球化发展布局。相似的是，华友的全球化布局也已逐渐展开，其宏伟蓝图也已慢慢绘就，而《华友事业纲领》的发布同样是华友文化理念的结晶，是华友未来企业文化发展的不变方针，但在此基础下，我们要的是文化过程的变革与组织的完善，如此才能支撑起华友不断壮大的未来。

华为的组织文化也一直在不断探寻“变”与“不变”的命题，对于干部群体，华为进行了不同的文化划分，高层领导把握文化方向，中层领导构建文化组织，基层干部打造文化团队，在这三级分层的金字塔模型上，我们看到了组织文化的逻辑框架，这是企业文化发展的必经之路，与文化传承也仅一步之遥，但正是这一步的距离，可以无限缩小，也可拉的无限之长。

在组织文化体系之中，我们可以认为公司高层把握文化走向，探寻公司现阶段文化发展的变与不变，这就是企业文化的最顶层建筑，是企业文化到组织文化的缔造者；中层领导搭建文化组织，上接文化指示，下融文化特性，从而整合组织框架，是组织文化搭建的中坚力量，他们所探寻的命题是做与不做，承上和启下，因果之间不断寻找如何为之的方法论探求者；而基层干部打造文化团队，用不同的文化因子与文化诉求去充斥和填补组织文化框架内容，去粗取精，锻造文化精钢，他们是组织文化的前驱体，所探寻的命题是错与不错，基本的是非观，核心的价值观，构筑起组织文化的第一道幕墙。

错与不错、做与不做、变与不变三道命题，由浅入深，从基础到顶层，却涵盖了文化建设的全局，最终合而归一，踏上传承的大道。文化需要传承，文化更需要传递，在努力向全球化发展的今天，地域的限制、语言的差异都阻止不了企业迈进的步伐，企业文化上的“天下大同”也并非是不切实际的幻想，企业影响组织，组织影响个人，之间的纽带便是企业文化，当有目的的意识到文化的发展，这时的我们才真的是高屋建瓴，可窥一斑。