《沈文荣的钢铁梦》连载：再创一个新沙钢（下）
沙钢集团 2016年5月26日
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“一个中心两个基本点”
科技创新，说到底是靠人才才能实现。科技创新的实践，能培养一大批人才。沈文荣的“再创一个新沙钢”的成功，离不开这个规律。
可是国家不可能调给专业人才。不像搞宝钢，当年从全国各钢铁企业，以至中央有关部委抽调了大批精英，据说指挥部的部级领导就有十多位。而沙钢前期级别最高的只是科级干部，到20 世纪90 年代，沈文荣才荣升处级干部。他们只能靠自己培养，“土打土闹”。沈文荣的人才工程也可总结为“一个中心两个基本点”。
“一个中心”：就是以经济效益为中心。倡导理论联系实际、实践上升理论的人才，不但要掌握现代科技操作，更要能消化、吸收、创新的人才，既能动脑又能动手的人才。具体地说，这管理人才不要只说不练的“理论家”，而要用会搞“严细实”的当家人，懂生产懂业务的行家。技术人才不单看文凭更重在看水平。
管理和技术两方面的人才都能为企业实实在在赢利，使企业的经济效益不断上升。这是企业能不断发展的根本保证。
“两个基本点”：一是政治上要有好的素质，除了与党保持一致的政治信念外，还要有献身钢铁事业的奉献精神，不追逐名利，即使被人说是“傻子”也不怕。二是业务上精通，不能做“以其昏昏使人昭昭”的领导，而且还要不断学习不断掌握日新月异的新技术，与时俱进。这两点可归纳为一句话，即沈文荣常挂在嘴上的“做傻乎乎的聪明人”。
沈文荣用了以下五招，使他这独特的人才工程落到实处。
不拘一格用人才。当时国有企业总是将好的轻松的工种给全民职工做，其次是集体职工，最差的让外包工、农民工干。这就培养了“贵族职工”，埋没了不少优秀的人才。沈文荣规定，不论是全民（少量）、集体（次少量）、农民工和外地工（大量），一律量才使用。政治上平等，干出实绩一样重用，经济上同工同酬。从班组长到车间负责人乃至厂级领导，农民工同样可以竞争。
如今沙钢各级骨干中的农民工还不在少数。龚盛，就是1983 年招进厂的农民工。因其符合“傻乎乎的聪明人”的条件，在经过一线锻炼、高校培训后，一级一级地提拔成为沈文荣的左右手。在“三年再创一个新沙钢”中，他成为沈文荣手下事实上的指挥员。如今龚盛是沙钢集团公司董事局常务执行董事、总裁，集团党委常委，沙钢集团有限公司副董事长、总经理。
像龚盛那样的农民工受到培养和重用的在厂级班子中超过了半数。这不是说沙钢不重视知识分子，而是知识分子实在太少了。1982 年，沙钢做梦也没想到上面会分来一名大学生，这位毕业于江西冶金学院的专业对口的大学生是宜兴人，要求回到江苏老家，然而国有企业“人满为患”，只得无可奈何地被分到了沙钢。沙钢当他宝贝疙瘩，但没有将他培养成“贵族”，而是放到车间锻炼，他没有嫌沙钢厂小设备差，也不计较大学生当工人的待遇，而是全身心地投入到攻克一个个技改难关中去。
从窗框钢技改，到90 吨电炉引进，他都发挥了自己的聪明才智，而且也有那股奉献精神。他也同样被一级一级提拔上来，如今也成了沈文荣的左右手。他就是刘俭，如今是集团公司董事局常务执行董事、第一副总裁兼总工程师、集团党委常委，沙钢集团有限公司第一副总经理，江苏（沙钢）钢铁研究院院长。宝钢集团董事长徐乐江是他大学的同学。
真枪实弹评职称。随着形势的变化，沙钢知识分子的队伍逐渐形成并日趋壮大。沈文荣提出了经济分配和福利待遇向知识型人才倾斜的政策，在培养和使用上仍坚持“一个中心两个基本点”的原则。从1994 年开始实行厂内职称制度，分初、中、高三个层次十五个等级，其核心是要与岗位责任制和实践贡献相结合，有文凭的要符合厂控指标才能享受相应职称。鼓励知识分子要与实践相结合，这就很快涌现出一批有用的科技人才，如今在沙钢有一半的车间负责人一级的中层骨干，是这批生力军担任的。沙钢的车间实际上都是年产几十万吨到上百万吨的规模，都是相当于一个大中型企业。
厂内职称制度还有一个独特之处，即便没有大学文凭，只要符合厂控标准，可以在学历、外语方面破格参评，享受相应的职称待遇。1986 年进厂的土地工王兴，因家贫只读到初中就辍学。他好学上进，刻苦学习，在全国性专业杂志《轧钢》发表过两篇高质量的论文。他心灵手巧，是厂内的技改能手，曾以几百元的代价搞了一个切分轧制的改革，使轧钢产量提高了18%。沈文荣称他是沙钢最好的班长。经过评审，他被破格评为中四级工程师。当时沙钢像王兴那样的工程师有200 名。中央电视台《当代工人》栏目派出摄制组，到沙钢拍摄了《工人工程师》专题片，播出后在全国引起很大反响。
在“三年再创一个新沙钢”中，王兴先后担任车间副主任、主任，其间他将切分夹子由二切分研究出三切分，产能提高一倍多。2006 年又调他到年产190 万吨的荣盛棒线车间，攻克四切分的全新目标。切分轧制的应用成了沙钢生产小规格螺纹钢的“杀手锏”，生产了全国钢材市场上独领风骚的名牌产品，十多年来为沙钢创造了数千万元的经济效益。笔者问王兴如今是什么级别的职称？他说：当了车间领导就算处级干部，处级以上干部不参加职称评审，也不享受职称待遇了。
他告诉笔者：工人评职称确实是个极大的鼓励，我最感动的是领导给我们工人这个进取的平台，可以充分发挥自己的才智，得到及时的肯定和信任。我搞成三切分和进攻四切分后，龚总在一次干部大会上说：“一个部门的一把手要做些挑战的事，像王兴那样，名垂青史，二十年后还会想起你！”这使我浑身热血沸腾，加足了劲。如今，厂内还有一半的中层骨干，就是由像王兴那样从实践中得到提高、做出成绩的土工程师们担任的。
持之以恒搞培训。沈文荣从一开始就重视职工培训，至今二十多年如一日，从不间断，而且培训的水平和方式越来越高，越来越丰富多彩。1982 年全厂1000 多人，农民工占了75%，文化水平低，厂内一个个摸底，统计到应参加文化补课的有300 多名，便办了文化补习班，入学率100%，两年后，沈文荣当上厂长，专门成立了宣教科，使职工教育培训工作制度化、规范化。工人们业余时间学政治、学文化、学技术蔚然成风。
1987 年，从引进75 吨电炉开始，厂里成立了职工教育委员会，沈文荣任主任，开办了职工学校，加大了教育投入。在培训职工的同时，还办了骨干和干部的提高班，增加现代化管理和技术培训，每年内培率在30% 以上。
沈文荣强调，要把建设有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”职工队伍作为职工教育的重要内容，要使“自力更生、艰苦奋斗、勇于创新、不断攀登”的沙钢精神，作为培训的主旋律。
沈文荣还采取派出去请进来的办法强化培训力度。根据新项目的要求，挑选优秀人才送到北京科技大学、东北大学、东南大学等十多家大专院校，以挂钩、联手办班、建立产学研基地等形式，培养专门人才。还不惜重金聘请美国、日本、法国、韩国等国的专家权威，定期到沙钢讲课和现场指导。这在20世纪90 年代，还是个新鲜事。
从2005 年开始，沙钢中层以上干部每月听取一次高级讲座已成制度，由相对固定的国内外专家讲授最新的科技和管理信息和知识。听后还要考试，50 岁至60 岁的可以开卷考，50 岁以下要闭卷考，40 岁以下还要下去实践。
这期间，200 多名最初破格评聘为工人工程师的，也都参加了各种类型的培训，并达到大专水平。
专家人才靠引进。2000年以后，沈文荣开始聘用一批专家型人才，他们分别是炼铁、炼钢、轧钢等方面的一流专家，有国内的，也有海归人士，他们为沙钢向更高层次的科技创新做出重大贡献。既当过工长、炉长和分厂厂长，又当过做过党团干部乃至分厂党委书记的朱希圣，在上钢五厂干了三十二年。上钢五厂被宝钢兼并后成了“富裕”干部，经上海市冶金局的领导介绍与沈文荣相识，双方一见如故。这位曾被评为上海市优秀党务工作者和优秀公仆的老同志，正是沈文荣欣赏的符合“一个中心两个基本点”的人才。于是51 岁的朱希圣成了沙钢副总工程师及钢研所负责人，五年来，他为沙钢开发了多种优特钢新品，获得的经济效益数以千万元计。
“四新”活动出真金。沈文荣自1984 年任厂长以后就开展的群众性的小改小革活动，延续到今，越搞越红火，成为沙钢人才工程中的又一闪光点，既可以增强干部职工的主人翁观念，又为有才能的员工提供了一个施展平台。从开始的“小打小闹”，到正规的“四新”活动，以及发展到后来对引进设备的消化吸收和创新，内容越来越丰富，成果越来越辉煌。经济效益从开始的每年几百万元，到上千万元、几千万元以至目前数以亿元计。这些实实在在的成果，既是员工评职称、被量才录用的依据，又能使他们相应获得从家用电器到住房、汽车等内容的奖励。
沈文荣以他的“大魄力”走了这步“再创一个新沙钢”的“险棋”，因为如果这个“亿吨是个坎”成为事实，那沙钢倾家荡产创建的新沙钢，会遭受灭顶之灾；
沈文荣以他的“大智慧”走赢了这步“险棋”，从而使得沙钢真正脱胎换骨跃上“国际级”的钢企行列。
至此，可以为“三年再创一个新沙钢”初步做个小结了：它不是低水平的量的重复，而是世界先进水平的高水平的质的飞跃。
“新沙钢”形成生产能力的2002年，国际钢铁的权威信息分析机构的权威人物首次来到沙钢。这位《世界钢铁市场动态》（WSD）的董事长彼德·马古斯先生，似乎专门为“三年再创一个新沙钢”做鉴定来了。这次世界级的鉴定结果是：沙钢首次进入世界级钢铁企业行列，在当年WSD 所列的17 家国际级钢铁企业中，列第11 位。
沈文荣的“沈氏绝招”跃升到了“国际级”。
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