世界是平的。
经济全球化浪潮正在席卷到世界任何一个角落，伴随而来的全球化知识经济威力更是势不可挡。对于国内企业来说我们再也不可能像市场经济初期那样，只要有胆量，只要有门路，只要有关系，就可以拣拾起无尽的黄金宝藏。面临既是机遇又是挑战的完全开放的市场环境，唯有高效的经营管理才能确保战略清晰的企业有序运行。我们无需再争论战略和执行孰重孰轻的问题，因为任凭蛮干，成功的几率将极其低下，更何况要保持长久的竞争力。
综观近年来的企业管理策略，更多是企业家对企业管理中的单项因素的强调，诸如战略、营销、资本、服务等等，也因此使我们的企业往往以点盖面，侧重某一项管理课题的水平提升，而忽略了企业运营体系的搭建和整体力量的锻造。知行脱节，力量分散，五个手指各自为政，难以形成强有力的拳头力量。
电影《天下无贼》里有这么一段台词：二十一世纪最重要的是什么？人才。电影中的情景虽然有滑稽的味道，但却道出了现代企业经营中的精髓。从企业发展的角度看，人才和战略、组织、文化等一样扮演着非常重要的角色。从战略执行的角度来讲，人才是战略得以执行的根本保证。然而，回首企业走过的路程，许许多多的企业正是由于忽视人才在企业发展中的作用而最终导致了失败，这实在令人可悲可叹！
王安是江苏昆山人，1940年毕业于国立交通大学电机工程专业，1948年获哈佛大学应用物理学博士学位。1948年加入霍华德•阿肯的“哈佛计算实验室”。1951年，王安离开哈佛大学，以仅有的600美元，创办了王安实验室，后成为“电脑大王”、美国五大富翁之一。
1955年，王安将磁芯的专利卖给了IBM公司，把换回的50万美元投入到自己的王安实验室，并改名为王安公司。十年后，这家企业的年销售额超过了100万美元。王安公司缓慢起步了。王安公司把在文字处理领域的优势保持了许久。整个七十年代后期和八十年代前几年，都是王安公司的黄金时代。1983年，王安公司的营业额高达15亿美元，王安个人资产一度达到20亿美元之多，稳居全球华人首富之位。
磁芯项目正被王安公司开展得如火如荼的时候，PC时代悄然到来，王安公司出现了亏损。1989年王安本人患上绝症，王安公司内部相续出现一系列的重大失误，导致公司股票贬值，销售额降低。1990年，王安病逝，王安公司开始急剧衰败，宣布破产。
到底是什么让一个庞大的计算机帝国在短短几年之内就坍塌？业内人士曾经分析过，王安公司破产的最大原因就是背离了现代化企业“专家集团控制，聘用优才管理”的通用方式，延续传统的家族管理方式，任人唯亲。
对于这种人事安排，公司董事们纷纷表示反对。王安的儿子王烈才识平庸，缺乏父辈的雄风，加之不很了解公司业务，令董事会大失所望。王安却固执己见，认为自己的儿子有能力胜任总裁一职。
1986年，王安以“虎父无犬子”的心态，不顾众多董事和部属的反对，任命36岁的儿子王烈为公司总裁，又安排三儿子王做成为王安传播公司的总裁，后来又成为总公司的副总裁。
面对王安这种任人唯亲的做法，王安公司市场部专家约翰•卡宁汉和负责产品质量的副总乔恩•布罗非常气愤，先后向公司递交辞职报告，离开了王安公司。而王烈在担任总裁后不久，就发现自己没有王安的那种驭人之术，处理不好和下属的关系，最后导致王安公司的三大支柱——考尔科、考布思、斯加尔同时离职，并且带走了大量人才。王安公司人才外流，元气大伤，危在旦夕。后来王烈发现自己根本不能胜任总裁一职，于是高薪聘请了擅长挽救濒危企业的管理者爱德华•米勒来挽救王安公司，而米勒也确实尽了自己的努力来试图帮助王安公司进行转型。但是他在做了一系列努力之后，终因回天乏术，不得不选择放弃，宣布破产。
企业在成立之初，都喜欢凭借家族成员之间特有的血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源来迅速聚集人才，以借此在很短的时间内获得竞争优势，快速完成原始资本积累。但是这种用人模式的劣根性也与生俱来，企业规模做大后，或者因为亲戚之间利益分配分歧产生矛盾，或者因为亲戚能力不足导致经营败局。
通过王安公司的案例，我们发现王安这种任人唯亲的做法，其深层次原因是缺乏对外来人的信任，或者是不愿意把自己打下的江山拱手交给他人管理。
从企业发展的视角来看，创业企业家在创立企业后必然会引进大量的外部人才，优秀的外部人才提供了企业成长所必须的血液。随着公司的壮大，这些外部人才会逐渐充实到管理的各个岗位，慢慢稀释创业者的权力。
然而，在企业成长的过程中，有太多的创业企业家难以割舍自己手中的权力，试图通过将权力传递给子女来达到权力的更迭。然而，这种做法的不足之处在于，创业企业家的子女能否承担起这个重任？如果创业企业家的子女足够优秀，企业仍能平稳发展；然而，一旦创业企业家的子女无法承担起这份重任，这种任人唯亲的做法无疑会将企业推向失败的边缘。所谓富不过三代，在一定程度上讲得也正是这个道理。
那么任人唯亲到底又会引发出什么样的病痛，从而成为企业生存与死亡的致命病源呢？是资金？是营销？是管理？还是文化？都有可能，但单一的因素绝难一下子直接致企业于倒闭。如同人一样，从中医学的角度来看，人生病的原因关乎于人的整体机理，因为脏器关联、血脉相通，病灶只是归结于一点而发于全身。如果一个人没有很好的免疫力、没有健康的体魄，那么再小的疾病也都有可能发展成沉疾重症。头疼医头脚痛医脚，而不是辨证的分析病情找出病症的根源并予以医治，往往会贻误终生。
如果再深入一些，我们的企业在飞速发展的同时依然保留着创业时的管理模式和管理思想，缺乏企业整体发展观念，要么是眉毛胡子一把抓不分轻重，要么是情理不分，人情官司不断，引起公司其他管理人员的不满。如此一来，金玉其外败絮其中。
除创业企业家先天的局限外，其实中国传统文化中早就有人强调过任人唯亲的弊端。《尚书•咸有一德》就曾经有过“任官惟贤才”这样的表述，意思是只任用有德有才的人做官吏。后即以“任人唯贤”指用人只选有德有才的人，强调用人要出于公心，以事业为重，做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。
然而，令人遗憾的是，中国几千年的文化陋习，任人唯贤的例子实在太少，而任人唯亲的例子却又实在太多。这种现象不仅仅是存在于企业界中，在政界中更是有过之而无不及，任人唯出身、唯头衔、唯学历、唯名气、唯社会关系等等司空见惯。
翻阅中外史料，我们可以惊奇的发现，任人唯亲这种陋习，存在于社会的方方面面。美国的历史上也有很多任人唯亲的例子，如乔治•布什的任人唯亲是出了名的，他所任命的人要么是为自己的竞选筹集过资金，要么是竞选筹资者的朋友，甚至他还非常喜欢在休假时进行任命，这样就可以不用通过国会的批准。
很多人都知道的联邦应急管理局局长迈克尔•布朗是由布什任命的，而在这之前他就是前局长的老朋友。布什之所以任命他或多或少是看在老局长的面子上的。布朗在入主联邦应急管理局之前是国际阿拉伯马匹协会的委员，最终他因为政府在卡特里娜飓风后反应迟缓而被迫辞职。
由此观之，任人唯亲不仅存在于企业中，更存在于政界中；不仅存在于当代，更加存在于古代；不仅存在于中国，连国外也未能避免。然而，任人唯亲给企业带来的巨大弊端，已成为管理规范化过程中不得不越过的一个门槛，这事关企业的生死存亡。
2013年3月30日，华为创始人任正非在持股员工代表大会上，有关接班人的问题做了如下发言：
1、公司不是我个人的，因此接班人不是我说了算，而是大家说了算。创业之初，我自视自己能力不行，才选择了任人唯贤，如果不是这样，也许早些年公司就被历史淘汰了。现在公司这么大了，不会再倒回去选择用人唯亲。
2、今天的轮值CEO运行得很好，不见得明天的轮值董事会主席就运作不好。华为的董事会并不完全代表资本方，也代表着劳动方；前面25年的成功，我们发展得很好，不见得未来20年就找不到更好的发展平衡方案。
3、我的家人有四人在华为公司上班。二十多年前，有一个人在兰州背着小交换机，坐火车到各县区推广的是我的亲人；在西乡工厂做过半年包装工，在四川装机搬运货物，损伤了腰椎的是我的亲人；临产前两三天还在上班，产后半月就恢复上班的是我的亲人。他们都是凭自己的劳动，在华为努力工作。他们仅是一个职业经理人员，决不会进入接班人的序列。
华为的接班人，除了视野、品格、意志要求外，还要具备对价值评价的高瞻远瞩，和驾驭商业生态环境的能力。
华为的接班人，要具有全球市场格局的视野，交易、服务目标执行的能力；以及对新技术与客户需求的深刻理解，而且具有不固步自封的能力。
华为的接班人，还必须有端到端对公司巨大数量的业务流、物流、资金流……，要具有简化管理的能力。
这些能力我的家人都不具备，因此，他们永远不会进入接班人序列。
