（说明：本文“微软转型方法”来自笔者在6月14日思爱普中国峰会上跟微软的高峰对话）
访谈对象：微软人力资源总监 许妍
访谈人：SAP 大中华区价值咨询团队 人力转型资深价值专家 王微
面对不确定性，个体和组织必须不断挑战自己的舒适区。过去，变化是阶段性的，几乎所有组织可以预见到未来2-3年的变化趋势并做好相应的准备。如今，变化持续不断。微软认为，应对变化，必须把变革的能力镶嵌在组织里，自我变革，转型升级。
数字化转型，文化先行。企业的每一次重大变革，都会面临文化的调整，数字化转型也不例外。波士顿咨询的一项调研显示，重视文化变革的企业，其转型成功率高达90%；而忽视文化变革的企业，成功率只有17%，可以说数字化转型过程中技术并不是最具挑战性的因素，更具挑战性的是文化的变革。
一
微软文化转型方法
管理层都明白文化转型的重要性：文化是数字化转型的土壤，没有数字化文化，就不能算真正的数字化转型。但是实际落地的时候往往变成口号，那么微软是如何让文化真正落地的呢？
微软的文化转型先要创造意义（Create meaning），对于组织、团队、个体，它的意义是什么？首先需要组织中一定比例的人（大概30%）的人认识到这个意义，带动组织其他的个体一起不断激活、学习、迭代、成长，在过程中建立新的意义，不断将文化渗透到组织的细胞里。微软通过四个维度来激活循环：
微软文化转型方法论
第一，Systems，系统。大到组织整个系统，小到一个团队，要把文化渗透到选育用留的人才全链条，以及员工在组织中的整个生命周期。例如，微软的文化特别强调成长型思维，倡导每一个人都成为终身学习者（Life Long Learner）: 内在驱动力的学习成长，保持谦虚与好奇，警惕傲慢和自以为是。这样的行为在组织系统里如何衡量？过去很多年，微软也像大部分公司一样每年做一次绩效考评，渐渐发现这个周期的有效性是很低的，于是改革成一年三次员工与他的直线经理之间的对话和连接（Connect）：首先，过去这4个月，你做出了什么贡献，实现了哪些目标；其次，你如何支持他人的目标实现；最后，别人如何贡献在你的目标实现中。从这三个维度促进成就中的合力。员工逐渐感受到这不是一个简单的绩效考评，并非单一强调结果，而要看到过程的重要性。微软改变了绩效考核体系，从基础上更现实地把文化镶嵌进来，这样才能让员工相信文化转型是认真的，且正在发生。
第二，Symbols，符号或仪式感。在一个组织里，符号可以不断帮你构建意义。微软的“黑客马拉松”，即每年鼓励员工在全球范围内自发进行很多创新活动，这些创新会对外宣传，邀请微软的合作者参加，胜出的创新者将得到资助有机会转变成现实。
第三，Storytelling，讲故事。如果所有东西都是从上而下，是不完整的，效果也会打折扣。要同时从下而上地促动文化的转型。故事传播故事，生命影响生命，在精神和情感层面真正驱动文化转型。微软也会建立很多平台让故事得到生发和传播，让文化的故事生根发芽，文化的土壤就会慢慢发生变化。微软的特别项目 Outside in，邀请了非常多元的人物，包括演员、体育冠军、政客等各行各业的人讲述他们的成长和学习故事、他们如何亲历成长思维，以及对微软的观点和看法。
第四，Behaviors，行为。文化从头脑认同到情感接纳，最后展现为行为，需要一个过程。文化转型最后看到行为转变才能说明转型是有效的，是有力量的。但是行为转变是困难的，改变前要做很多铺垫，微软主要用数据化的方式分析并追踪行为的转变。
例如，微软的文化准则之一——创造多元与包容的环境。他们会通过数据分析来进行量化，比如技术员工的女性员工偏少是市场的原因，还是对女性在技术领域能力的偏见？组织引入的人员在经验上是否足够多元化（来自不同行业）？引进的多元化员工有没有留在组织中，有一定合理的时间跨度等。所以 HR 转型一项最核心的目标是成为数据驱动的 HR 组织。
二
SAP 与微软强强联手，助力其文化转型，打造科技人才原动力
随着微软的业务从软件扩展到硬件、云、政务和游戏等领域，其员工人数也不断增多。目前，微软在全球100多个国家和地区拥有约220,000名员工。SAP 如何与微软强强联手，帮助其员工更好地适应不确定的时代？
快速响应变化，提高业务敏捷性
微软公司在疫情爆发后，迅速调整了业务目标。随着混合办公成为首选办公模式，公司也调整了工作重点，确保不断适应持续变化的环境。公司推出了持续倾听员工心声的计划，每天开展员工调查。这项举措让他们能够更好地满足企业当下的迫切需求，例如关注员工的健康和幸福感、确保财务健康、营造公平和包容的工作环境。
最初，公司是在离线的电子表格和数据库中管理混合办公业务规则，因而很难扩展。于是，HR 团队决定使用 SAP SuccessFactors【HR云】解决方案，来规范和维护混合办公相关的所有业务规则。在不到三个月的时间里，他们基于统一的模型，创建了符合当地需求的规则、配置和业务审批机制，并实现了全面集成，解决了企业当下的迫切业务需求。
与员工共同设计极具吸引力的工作体验
正如前文中提到，微软注重培养员工的成长型思维，并持续倾听员工的意见，支持员工快速成长。微软数字化员工体验企业副总裁 (CVP) Nathalie D’Hers 表示：“我们的目标是在所有国家和地区提供一致的员工体验。如今，借助 SAP SuccessFactors 解决方案，我们能够利用一致的流程和丰富的数据，统一并提升员工体验。”
为了充分了解全球办事处和220,000名员工的不同特点及需求，公司的 SAP SuccessFactors HCM 实施团队在四年的实施过程中，与全球2,000多名员工开展了互动。邀请员工和经理共同参与员工体验设计，有助于企业充分利用 HCM 系统，打造极具吸引力的企业。“我们的变革团队希望提供愉悦的用户体验，提高业务敏捷性，让更多的用户成为新系统的‘粉丝’。”微软 HR 服务部门人力资源数字化转型计划总经理 Prerna Ajmera 表示，“在转型初期，我们就通过用户社区传达业务需求，并不断收集反馈意见，这有助于我们在转型过程中随时掌握第一手信息，提高系统采用率，交付价值。”
同时 SAP SuccessFactors 解决方案极具可扩展性，因此，微软能够集成自主开发的现有奖励和绩效系统，并进一步强化 CEO 萨提亚·纳德拉提出的成长型思维模式，改变微软长期以来使用竞争性绩效管理系统的传统。
基于智慧企业理念，培养面向未来的技能
微软的目标是赋能员工，为领导层提供洞察力，并营造重视学习和创新的企业文化，强调学习和创新是实现业务成果的关键。为此，微软为员工提供广泛的学习机会，包括传统的学习课程、技术认证、指导和培训，并定期开展与文化、领导力和战略相关的满意度调查，收集员工反馈，倾听员工心声，了解他们的想法和体验。
微软制定了基于可靠的分析洞察打造“智慧企业”的战略，而 SAP SuccessFactors 系统将在其中发挥关键作用。为此，HR 领导者正在重塑公司的全球职位分类，通过整合各个领域专业和角色层面的特定技能，适应不断发展的业务领域，如人工智能、区块链和量子计算。为了实现这一目标，他们正在整合 SAP SuccessFactors 解决方案和领英 (LinkedIn) 中的现有信息，方便所有员工了解技能、经验和职位要求。他们将使用扩展现有功能的新功能，来管理和优化最终技能分类。
新的技能分类将有助于员工了解培训和指导机会，并帮助微软最终创建一个内部人才市场，满足项目人员配备和空缺岗位需求，并提供学习机会。借助这些功能，微软能够掌握不断发展的技能，轻松适应瞬息万变的技术环境。这是一个系统工程，需要分阶段实施。必须先进行正确的职位分类，否则正确的技能分类就无从谈起。只有在进行正确的技能分类之后，才能轻松搭建内部人才市场。换句话说，既要志存高远，也要脚踏实地、循序渐进。
2022年下半年，SAP 推出了新的 SAP SuccessFactors HXM 套件版本，这是十年来最具重要意义的版本。这一版本的核心产品是SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace 解决方案。该解决方案采用技能为本(Skills Ontology) 和整体自我模型 (Whole-self Model)，为员工推荐合适的项目、零工、兼职、导师、学习课程、成长机会、特殊兴趣小组和空缺职位，彻底革新人才管理，支持员工自己掌握学习、发展和成长的主动权。