作者：Laura O'Donnell, Michael Lombardino, Michael Gaston-Bell, Sean Lewis, Kensey Kirby
2024年4月23日，美国劳工部（下称“劳工部”）发布了最终规则，提高了《公平劳动标准法》（下称“FLSA”）规定的某些加班费豁免的工资水平。如果最终规则能够经受住预期的法律挑战，它将大幅提高员工获得FLSA规定的行政人员、高管人员和/或专业人员豁免（通常称为“白领”豁免）以及“高薪员工”豁免加班费所要求达到的最低工资。
最低工资门槛的提高
最终规则规定在2025年1月1日前两次提高白领豁免的最低工资门槛：
2024年7月1日，工资门槛将从每周684美元（年薪35,568美元）提高到每周844美元（年薪43,888美元）。
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2025年1月1日，工资门槛将增至每周1,128美元（每年58,656美元），高于此前《拟议规则》中的门槛。
最终规则同样规定在2025年1月1日前两次提高高薪员工豁免的最低薪酬门槛：
2024年7月1日，最低年薪将从每年107,432美元增至132,964美元。
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2025年1月1日，最低年薪将增至151,164美元。
虽然提高了最低工资门槛，但最终规则并未改变适用于白领或高薪豁免的工资基础或职责测试。
与拟议规则不同的是，最终规则新的工资门槛将不会对关岛、波多黎各、美属维尔京群岛和北马里亚纳群岛联邦的雇员适用。这些地区的工资门槛将保持现有水平。
最低工资门槛的自动更新
最终规则还规定从2027年7月1日起自动更新最低工资门槛，此后每三年更新一次。白领豁免的工资水平将调整为最低工资人口普查地区（目前为南部）周收入的第35百分位数。高薪豁免的薪酬水平将调整为全国周收入的第85百分位数。任何自动上调都将在标准规则制定过程之外进行。然而，最终规则允许劳工部在某些经济条件下暂停未来的自动上调。
可能面临法律挑战
预计对最终规则的法律挑战和其他广泛挑战劳工部规则制定权的诉讼可能会推迟最终规则原定于2024年7月1日的生效日期。最终规则预计将面临法律和国会的挑战，类似于奥巴马政府2016年的工资门槛规则所面临的挑战，该规则被德克萨斯州法院驳回。也有立法机构试图阻止劳工部实施工资门槛规则。例如，今年2月，一位美国国会议员提交了一份法案，旨在“禁止劳工部长最终确定、实施或执行有关加班资格工资门槛的拟议规则”。该法案不可能在最终规则目前规定的生效日期之前成为法律，反应了最终规则实施所面临的一些反对意见。
除了预期的对最终规则的法律挑战外，已经有相关诉讼对劳工部要求雇员必须获得最低工资金额才有资格被豁免加班的规定提出了挑战。劳工部目前正在为其与现行加班工资门槛水平相关的规则制定权进行辩护，门槛水平在特朗普政府执政期间于2020年生效。在Mayfield诉美国劳工部一案中，联邦地区法院认为，劳工部有权制定工资水平测试，以确定雇员是否属于《联邦劳工和社会服务法》规定的豁免类别。该地区法院的判决目前正等待美国第五巡回上诉法院的上诉。美国最高法院还将对Loper Bright Enterprises诉Raimondo和Relentless Inc.诉美国商务部案作出判决，判决可能会削弱劳工部制定规则的权威。在Helix Energy Sols. Group, Inc.诉 Hewitt一案中，随着卡瓦诺大法官对FLSA是否授权劳工部实施工资基础和工资水平要求提出了质疑，其他预期中的法律挑战也将接踵而来。
启示
据劳工部估计，一旦新的工资门槛于2025年1月全面实施，将有近400万名员工成为有资格获得加班费的非豁免员工。
尽管最终规则预计会面临法律挑战，雇主仍应开始审查其可能适用豁免的员工，以识别和评估薪酬处于或接近新门槛的员工，并准备提高他们的工资以达到最低工资门槛，或将这些职位重新归类为非豁免。在作出上述决定之前，雇主不仅要考虑经济影响，还要考虑这些变化可能对员工士气产生的影响。对于任何将被重新分类的员工，雇主都应通知受影响的员工并解释相关变化。雇主可能还需要更新工作计时的政策，并对被重新分类的员工进行有关加班和计时政策的培训。
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