从“两年保护”到“入职即享”，英国正在重塑雇佣关系的底层规则。这场被称为“一代人以来最大规模”的劳动法改革，将对所有在英国运营的企业产生深远影响。
对于在英中企而言，无论您是在伦敦金融城设立总部，还是在曼彻斯特、伯明翰布局分支机构，都必须直面这场系统性变革。新规不再只是人力资源部门的“内部事务”，而是直接关系到企业用工成本、管理风险和合规负担的战略议题。
此次英国劳动法变更下，企业需要调整用工文件，如需专业团队更新相关文件，请私信我们！
PART 01
改革时间轴
2026-2027年关键节点
PART 02
2026年4月6日
五大核心变革详解
PART 03
2026年10月
预防性骚扰的“积极义务”
PART 04
2027年
更深层的雇佣关系重塑
PART 05
总结
对中企出海的系统性影响与应对框架
PART 06
结语
1
改革时间轴:
2026-2027年关键节点
《2025年就业权利法》（Employment Rights Act 2025）并非一次性落地，而是采用分阶段生效的方式，为企业留出适应期，但也增加了合规管理的复杂性。
2026年4月6日是第一个集中生效节点，多项核心改革将同时落地，包括家庭休假“入职即享”、病假工资改革、裁员成本翻倍、工会权利强化等。
2026年10月将迎来第二轮变化，重点是预防性骚扰的法定义务和诉讼时效延长。
2027年将实施更深层的改革，包括不公平解雇保护期缩短、零时工合同限制、排班通知权等。
2
2026年4月6日:
五大核心变革详解
1
家庭休假：
“入职即享”终结服务年限门槛
改变前：
根据1996年《就业权利法》的规定，员工享受陪产假需连续工作26周，享受无薪育儿假需连续工作1年。
改变后：
《2025年就业权利法》第1至5条彻底取消了这些服务年限要求。员工入职第一天即有权享受陪产假和无薪育儿假。同时，新增丧偶伴侣假，最长可达52周，为失去伴侣的员工提供更长的恢复期。
对中企的影响：
短期来看，企业必须立即更新所有雇佣合同和员工手册，删除所有与服务年限相关的休假资格条款。任何仍然保留“工作满X个月后方可申请”字样的文件都可能构成违法。
中期来看，企业需要重新评估招聘策略，特别是短期项目用工的成本结构。如果一个为期三个月的项目雇佣的员工入职即可申请两周陪产假，项目进度和人力安排都需要提前规划。
实操层面，企业应建立“入职即告知”机制，在新员工入职时明确告知其享有的休假权利，并确保管理人员了解如何审批这些“首日即可申请”的假期。
相关法条：
《2025年就业权利法》第1条（陪产假资格的修改）、第3条（无薪育儿假资格的修改）、第5条（新增丧偶伴侣假的规定），以及配套的对1996年《就业权利法》相关条款的废止规定。
2
病假工资：
取消等待期和收入门槛
改变前：
根据《社会保障缴款与福利法》的规定，法定病假工资（SSP）设有3天等待期，员工从病假第4天起才能领取，且需满足最低收入门槛。
改变后：
《2025年就业权利法》第8至10条彻底改变了这一规则。病假首日即开始发放法定病假工资，取消了3天等待期。同时，最低收入门槛也被废除，所有员工无论收入高低均可享受。每周SSP金额同步提高至123.25英镑。
对中企的影响：
成本结构将发生显著变化。短期病假（1至3天）的成本将大幅上升，以往无需支付的病假现在都需要全额支付。对于员工规模较大的企业，这是一笔不可忽视的增量成本。
管理压力也随之增加。企业需要更严格的病假证明和审核机制，防止短期病假被滥用。同时，薪酬系统必须在2026年4月前完成升级，确保能够自动计算首日病假工资，而非沿用旧的“第四天起付”逻辑。
相关法条：
《2025年就业权利法》第8条（废除法定病假工资等待期）、第9条（废除最低收入门槛）、第10条（提高病假工资标准），以及对《社会保障缴款与福利法》相关条款的修订。
3
裁员成本：
保护奖上限翻倍
改变前：
根据《工会与劳动关系（合并）法》的规定，企业在集体裁员程序中若未按规定进行协商，需支付的保护奖（Protective Award）上限为90天工资。
改变后：
《2025年就业权利法》第22条将这一上限提高至180天工资。这意味着企业在进行大规模裁员时，如果程序不合规，面临的财务处罚可能翻倍。
对中企的影响：
重大重组时的财务风险显著上升。无论是因业务调整还是技术转型导致的裁员，未严格遵守集体协商程序的成本可能远超预期。
合规压力也随之加大。工会的谈判筹码增加，企业在与工会协商时需要更加审慎，任何程序瑕疵都可能被放大为高额赔偿的依据。
相关法条：
《2025年就业权利法》第22条（修改《工会与劳动关系（合并）法》第193条，将保护奖上限从90天提高至180天）。
4
工会权利：
认可程序简化和罢工规则调整
改变内容：
《2025年就业权利法》第28至35条对工会权利进行了系统性强化。工会进入工作场所的权限扩大，更容易接触员工进行组织活动。允许电子投票取代传统的邮寄投票，大大降低了罢工投票的组织成本。工业行动通知期缩短，工会可以更快地发起罢工。更重要的是，参与罢工员工的解雇保护得到加强，企业以罢工为由解雇员工的合法空间被大幅压缩。
对中企的影响：
工会组织变得更加容易，企业面临工会认可申请的概率显著上升。对于尚未建立工会的企业，这可能意味着未来需要面对更活跃的组织活动。
劳资关系变得更加复杂。罢工更容易组织，且参与者受更强保护，企业在应对罢工时的法律风险更高。
管理难度加大。原有的罢工应对策略可能需要重新评估，特别是关于解雇参与罢工员工的任何考虑都需要极其审慎。
相关法条：
《2025年就业权利法》第28条（工会进入工作场所的权利）、第30条（罢工投票的电子化）、第32条（工业行动通知期的修改）、第35条（参与罢工员工的解雇保护）。
5
吹哨人保护：
明确涵盖性骚扰披露
改变内容：
《2025年就业权利法》第40条将性骚扰相关披露明确纳入受保护的“吹哨人”范畴。此前，吹哨人保护主要针对财务欺诈、健康安全等特定领域，对性骚扰的涵盖不够明确。新规消除了这一模糊地带。
对中企的影响：
举报机制需要升级。企业必须建立畅通、可信的举报渠道，让员工敢于披露性骚扰行为。
防止报复要求更高。任何对举报人的不利对待，无论是解雇、降职还是冷落，都可能构成独立的违法行为。
相关法条：
《2025年就业权利法》第40条（修改1996年《就业权利法》第43B条，将性骚扰明确列为受保护披露事项）。
3
2026年10月:
预防性骚扰的 “积极义务”
核心改变：从“事后处理”到“事前防御”。
1
新规要求：
《2025年就业权利法》第15至18条引入了一项根本性变革：雇主必须采取“一切合理措施”预防职场性骚扰。这不再是发生问题后“及时处理”即可免责，而是要求雇主主动预防，将风险消灭在萌芽状态。
责任明确涵盖第三方骚扰。如果员工受到客户、供应商、访客或其他与企业相关的外部人员的骚扰，雇主同样需要承担责任，除非能证明已采取“一切合理措施”预防。
诉讼时效从3个月延长至6个月，为受害者提供了更长的考虑和准备时间，同时也意味着企业面临索赔的时间窗口翻倍。
2
“一切合理措施” 包括什么？
根据立法说明和即将发布的法定指南，“一切合理措施”至少应包括以下内容：
制定清晰的饭骚扰政策并定期更新，政策需明确界定何为骚扰、举报渠道、调查程序和后果。
对所有员工进行定期培训，包括何为骚扰、如何举报、旁观者如何干预。培训需定期重复，不能“一次培训，终身免责”。
建立有效的举报和调查机制，确保举报渠道通畅、保密、可信，调查过程公正、及时、透明。
定期评估工作环境风险，识别可能滋生骚扰的因素，如权力不平衡、孤立岗位、夜间工作等，并采取针对性措施。
记录所有预防措施以备举证。在发生纠纷时，企业需要向法庭证明自己确实采取了“一切合理措施”，这需要有完整的文件记录支撑。
3
对中企的影响：
举证责任实际上发生了转移。如发生骚扰，雇主需要证明自己已采取“一切合理措施”才能免责，而非等待受害者证明雇主未尽义务。
第三方风险成为新课题。许多中企在英国的业务涉及与当地客户、供应商的频繁互动，这些第三方人员骚扰员工的风险需要纳入管理视野。
文件要求显著提升。所有预防措施需形成书面记录，包括政策版本、培训签到表、风险评估报告等，这些都可能成为未来法庭上的关键证据。
4
相关法条：
《2025年就业权利法》第15条（雇主预防性骚扰的一般义务）、第16条（预防措施的具体要求）、第17条（第三方骚扰的责任）、第18条（诉讼时效的延长）。
4
2027年:
更深层的雇佣关系重塑
1
不公平解雇：
保护期大幅缩短
改变前：
根据1996年《就业权利法》的规定，员工需连续工作满2年才能获得不公平解雇保护。
改变后：
《2025年就业权利法》第50条将保护期缩短至6个月。这意味着员工入职仅6个月后，就可以就不公平解雇向法庭索赔。同时，不公平解雇赔偿的上限被取消，高风险案件可能面临无上限的赔偿金额。
对中企的影响：
招聘风险显著上升。新员工在入职6个月后就可能提起不公平解雇索赔，企业在试用期内的容错空间大幅压缩。
试用期管理需要重塑。现有的3至6个月试用期模式可能需要调整，企业必须在6个月内完成对员工能力的全面评估，并做出留用或终止的决定。
解雇成本变得不确定。取消赔偿上限意味着，对于涉及歧视或严重程序瑕疵的解雇案件，法庭可以判决远高于以往上限的赔偿。
相关法条：
《2025年就业权利法》第50条（修改1996年《就业权利法》第108条，将不公平解雇保护期从2年缩短为6个月），以及第52条（取消不公平解雇赔偿上限）。
2
零时工合同：
限制“剥削性”使用
改变内容：
《2025年就业权利法》第60至65条对零时工合同（Zero-Hours Contracts）进行了系统性限制。法律明确禁止“剥削性”的零时工合同，但何为“剥削性”需要结合后续发布的实施细则判断。
员工有权根据平均工作时长获得有保障的工作时间。具体计算方式尚未最终确定，但基本原则是：如果一个员工长期以稳定模式工作，雇主不能继续以“零时工”身份规避提供稳定工时的义务。
取消排班或更改排班需根据合理通知期，并就可能取消的班次提供补偿。这意味着临时通知员工“今天不用来了”可能需要支付赔偿。
对中企的影响：
用功灵活性下降。依赖零时工合同的行业，如零售、餐饮、物流等，需要重新评估用工模式，可能不得不转向更固定的工时安排。
成本结构发生变化。保障工时和取消班次补偿将增加固定成本，原有的“按需用工”成本优势可能消失。
排班管理复杂化。企业需要提前规划排班，避免临时取消，这对运营灵活性是重大挑战。
相关法条：
《2025年就业权利法》第60条（零时工合同的定义）、第62条（保障工时的权利）、第63条（排班通知的要求）、第65条（取消排班的补偿）。
3
薪酬差距报告：
新增种族和残疾维度
改变内容：
《2025年就业权利法》第70条扩大了薪酬差距报告的范围。此前，大型雇主（通常为250人以上）需要报告性别薪酬差距。新规在此基础上，增加了种族薪酬差距和残疾薪酬差距的报告义务。
具体要求将由后续发布的实施细则规定，但基本框架预计与性别薪酬差距报告类似：雇主需计算并公布平均薪酬差距，并提供解释和行动计划。
对中企的影响：
数据收集难度增加。收集员工的种族和残疾信息需要特别审慎，既要确保数据质量，又要遵守数据保护法（特别是GDPR）的要求。自愿披露率可能不高，影响数据代表性。
潜在负面披露风险。如果报告显示存在显著薪酬差距，可能影响雇主品牌，特别是在人才竞争激烈的行业。
解释义务加重。雇主不仅需要报告数据，还需要为任何差距提供合理解释，并制定缩小差距的行动计划。
相关法条：
《2025年就业权利法》第70条（扩大薪酬差距报告范围），以及对《2010 年平等法》、2017 年《性别薪酬差距条例》的相应修改。
5
总结:
对中企出海的系统性影响与应对框架
1
用工成本全面上升
成本构成正在发生结构性变化。病假工资从第4天起付变为第1天起付，裁员保护从90天工资变为180天工资，解雇风险从2年后担责变为6个月后担责。每一项变化都在推高用工的固定成本和潜在风险。
应对这一变化，企业需要重新测算在英用工的全周期成本模型，将合规成本纳入业务预算而非视为“意外支出”。同时，可以考虑用工模式的多元化，但需确保新模式同样符合新规要求。
2
管理风险前移
新员工保护期从24个月缩短至6个月，意味着管理风险显著前移。试用期内的绩效管理要求更高，任何绩效问题的处理都需要更加规范、记录更加完整。招聘决策的容错空间变小，一个错误的招聘可能在短短6个月后就演变为法律纠纷。
应对这一变化，企业需要重塑招聘流程，实施更严格的背景调查和能力评估。同时强化入职管理，为新员工设定清晰的岗位期望、目标设定和反馈机制。最重要的是建立早期预警系统，在6个月内识别并处理绩效问题，避免问题积累到无法解决的程度。
3
合规复杂度显著提升
新增合规领域包括家庭休假资格管理、病假工资计算系统升级、反骚扰预防措施记录、薪酬差距数据收集与报告等。每一项都涉及政策、流程、系统的调整。
应对这一变化，企业应在2026年4月前完成全面合规审查和制度更新，确保薪酬、考勤系统支持新规要求，并对管理层和人力资源团队进行专项培训。
4
劳资关系格局变化
工会组织更容易、罢工更容易组织，员工个体权利增强、诉讼风险上升，集体协商的议题范围扩大——这些变化共同重塑着劳资关系的格局。
应对这一变化，企业应主动建立畅通的员工沟通渠道，如有工会则建立建设性合作关系，同时制定罢工等工业行动的应对预案。
5
总部与分支的协同挑战
英国分支的用工规则与国内差异正在扩大，总部人力资源政策可能不再适用，合规责任边界需要重新划分。
应对这一变化，企业应授权英国分支根据当地法律调整政策，建立总部与分支的合规共享机制，并在内部协议中清晰划分合规责任。
6
结 语
英国的劳动法改革不是孤立的政策调整，而是对雇佣关系本质的重新定义。从“服务年限换权利”到“入职即享有”，从“事后处理”到“事前预防”，新规的核心逻辑是将保护重心进一步向员工倾斜。
对中国企业而言，这既是挑战也是机遇。挑战在于用工成本上升、管理复杂度增加、诉讼风险前移；机遇在于合规能力将成为新的竞争壁垒——那些能够快速适应新规、建立规范管理体系的企业，将在人才竞争中赢得优势。
合规不是负担，而是出海的必修课。在英国，这门课的成绩将直接影响企业的运营成本和品牌声誉。现在启动合规建设，是为未来十年的英国业务筑牢根基。
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此次英国🇬🇧劳动法变更下，企业需要调整用工文件；
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[参考资料]
英国《2025年就业权利法》：https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2025/36/contents
英国《1996年就业权利法》：https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/contents
英国2026年《雇佣权利法案（最低服务水平）（相应撤销）条例》2026年第42号英国法定文书：https://www.legislation.gov.uk/uksi/2026/42/contents/made
2026年《雇佣权利法案（育儿假和陪产假）（取消资格期等）（相应修订）条例》2026年第15号英国法定文书：https://www.legislation.gov.uk/uksi/2026/15/contents/made
2026年《雇佣权利法案（生效第1号及过渡和保留条款）条例》2026年第3号（第2章）英国法定文书：https://www.legislation.gov.uk/uksi/2026/3/contents/made
Ogletree Deakins -《2026年英国劳动法年度展望》：https://ogletree.com/insights-resources/blog-posts/the-year-ahead-in-uk-employment-law-an-overview-of-changes-scheduled-in-2026/
JD Supra -《2026年英国劳动法年度展望》：https://www.jdsupra.com/legalnews/the-year-ahead-in-uk-employment-law-an-1268477/
Pinsent Masons -《就业权利法案时间线：2026年及以后》：https://www.pinsentmasons.com/out-law/guides/employment-rights-bill-timeline-2026-beyond
Lockton -《英国推出强化就业权利的改革》：https://global.lockton.com/us/en/news-insights/the-united-kingdom-introduces-reforms-for-stronger-employment-rights
Greenberg Traurig -《英国政府改革不公平解雇制度》：https://www.gtlaw.com/en/insights/2026/1/uk-government-reforms-unfair-dismissal-regime
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