摘要
本文详解新加坡2025年通过的《工作场所公平法案》及2026年育儿假改革。核心内容包括：法案禁止基于国籍、年龄、语言能力等11种特征的职场歧视；覆盖招聘、晋升、解雇全流程；执法机制强调调解与民事索赔。文章重点分析了该法对中国出海企业区域总部的五大核心影响，并提供招聘审查、系统升级、申诉机制等具体应对策略。
2025年1月，新加坡国会通过首部反职场歧视法——《工作场所公平法案》；2026年4月1日起，共享育儿假第二阶段改革正式生效。对于将新加坡作为东南亚区域总部的中国企业而言，这不仅是一次法律更新，更是对招聘、晋升、解雇等全流程用工管理的系统性重塑。
新加坡是中国企业出海东南亚的重要国家。从阿里巴巴、腾讯到字节跳动，大量中企将区域总部设在新加坡。随着《工作场所公平法案》的落地，中企在新加坡的用工合规标准正在被重新定义。
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PART 01
法律框架
首部反职场歧视法
PART 02
11种受保护特征
国籍、年龄、语言能力均在列
PART 03
适用范围
覆盖全雇佣阶段，小企业有过渡期
PART 04
执法机制
调解前置+民事索赔
PART 05
育儿假改革
从2025到2026分阶段落地
PART 06
灵活工作安排
从“鼓励”到“有章可循”
PART 07
对中国出海企业的
核心影响与应对策略
PART 08
结语
法案基本信息
正式名称：Workplace Fairness Act 2025（2025年第8号法律）
通过日期：2025年1月
生效月份：2026年4月
核心目标：禁止基于11种受保护特征的职场歧视，涵盖照片、晋升、解雇等全雇佣阶段。
分阶段实施
第一阶段的育儿假改革已于2025年4月生效。2026年4月1日起，共享育儿假延长至10周，标志着该法案步入全面执行阶段。
法律条文参考
《工作场所公平法案》第8条（11种受保护特征）、第9-16条（各特征定义）、第17-18条（歧视性广告与招聘）、第35-36条（工会举报与人力部调查）
根据法案第8条，以下为受法律保护的11种特征：
1
年龄
任何年龄段的歧视均被禁止。
2
国籍（第9条）
包括公民身份或任何国家的居民身份（含新加坡永久居民身份）。对中国出海企业而言，“仅限新加坡公民/PR”等招聘要求将受到严格限制。
3
性别（第10条）
指出生时分配的性别及性别重置后的性别；但明确规定不包括性取向和性别认同。
4
婚姻状况（第11条）
包括已婚、未婚、离异、丧偶、分居、结婚次数等。
5
怀孕（第12条）
涵盖已怀孕、曾怀孕、有生育意愿、正在哺乳、曾哺乳、休产假、曾休产假、怀孕期间生病等情形。
6
照护责任（第13条）
指照顾或支持家庭成员（配偶、子女、父母、岳父母、兄弟姐妹、祖父母/孙子女），包括同住的有血缘或姻亲关系的其他人。
7
照护责任（第13条）
8
照护责任（第13条）
9
照护责任（第13条）
指阅读、口语、书写或理解任何语言的能力。
对中国企业的影响：要求员工具备“中文能力”本身不违法，但如果因此歧视不具备该能力的其他种族求职者，则可能构成违法。
10
残疾（第15条）
包括自闭症、智力障碍、身体残疾、感官残疾。
11
心理健康状况（第16条）
指已由职业医生诊断的心理障碍。
对中企的影响：国籍和语言能力被纳入保护范围，对中企影响尤为直接。招聘信息中不得暗示仅限特定国籍，需要区分“岗位要求”与“歧视性条件”。
覆盖范围
法案涵盖招聘、晋升、解雇等所有雇佣阶段。
禁止行为
歧视性招聘广告
基于受保护特征的薪酬差异
因员工行使权利而进行报复
小企业豁免
员工少于25人的企业暂时豁免，但仍需遵守劳资政公平雇佣指导原则。该豁免将在五年后（约2030年）进行审核。
对中企的影响
将新加坡作为区域性总部的中企通常远超25人门槛，几乎都需全面遵守。
第一步：
内部申诉
雇主必须建立申诉处理程序，保护员工保密性。
第二步：
TADM调解
争议首先交由劳资政纠纷调解联盟进行调解。
第三步：
ECT裁决
调解无效的案件可提交雇佣索赔法庭裁决，可获得金钱赔偿。
第四步：
MOM (新加坡人力部门) 执法
人力部可对严重违规处以财务处罚（数千新元至数万新元不等）。
对中企的影响
与美国的私人诉讼权不同，新加坡模式更强调调解和行政主导，诉讼成本相对可控。
育儿假改革时间表
2024年1月1日：带薪陪产假强制为2周，政府带薪陪产假增至4周（雇主可自愿申请政府报销）
2025年4月1日：共享育儿假 – 新生儿父母可共享6周带薪假；政府带薪陪产假强制增加至4周（不可退还）
2026年4月1日：共享育儿假再延长至10周 – 新生儿父母可申请双方合计52周假期（16周产假、4周陪产假、10周共享育儿假、22周无薪假）
2026年4月1日：无薪婴儿看护假增至12天/年/父母（适用于2岁以下儿童），无薪育儿假增至7天/年/父母（正式名称为无薪育儿假）
费用分担
政府承担带薪假期的费用（设有每日上限），雇主无需直接承担产假期间的工资成本。
对中企的影响
福利成本主要由政府承担，企业直接成本增加有限；但需调整人力资源系统以跟踪多种假期资格，并建立员工休假申请的标准化流程。
新规要求
雇主必须建立正式流程处理雇员的灵活工作安排请求（如远程办公、弹性工时）。
雇主义务
在合理时间内书面答复，如拒绝需提供合理商业理由。
对中企的影响
许多中企对远程办公持保留态度。新规要求建立正式评估流程，拒绝须提供书面理由。
1
影响一：
招聘流程须全面审查
招聘广告、申请表、面试问题须逐项审查，不得包含或暗示基于国籍、年龄、语言能力等特征的偏好。
应对策略：
删除“仅限新加坡公民/PR”等歧视性表述
将“中文能力”作为技能要求，而非排斥其他族裔的手段
培训招聘团队，确保面试过程合规
2
影响二：
人力资源系统升级
4周陪产假+10周共享育儿假+12天无薪婴儿看护假+7天无薪育儿假，需跟踪多种假期资格、使用情况和政府报销申请。
应对策略：
评估现有薪酬系统是否支持薪假期类型
建立员工休假申请的标准化流程
确保育儿假记录完整，以备MOM (新加坡人力部门, Ministry of Manpower) 检查
3
影响三：
申诉机制建设
法案要求雇主建立内部申诉处理程序，保护员工保密性。
应对策略：
制定书面的歧视申诉政策
指定公正的调查人员
确保所有歧视投诉都得到正式记录和回应
4
影响四：
文件留存政策
歧视申诉和调查记录须保存至少5年。
5
影响五：
福利成本控制
陪产假、共享育儿假由政府承担，但雇主仍需管理因员工休假带来的运营压力。
应对策略：
提前规划员工休假期间的岗位替补
建立跨部门协作机制，降低单个岗位缺位的影响
常见误区
常见误区
正确解读
“要求中文能力违法”
不违法。作为岗位硬性技能要求是合法的，但不能以此为由系统性排斥非华裔求职者。
“小企业不用管”
暂豁免，但须遵守《劳资政公平雇佣指导原则》，且5年后将重新审核。
“育儿假成本全部由公司承担”
法定带薪假费用基本由政府承担，企业主要压力在运营调度，而非直接现金支出。
新加坡《工作场所公平法案》已步入全面执行阶段，育儿假改革也已于2026年4月1日迎来第二阶段升级。对于将新加坡作为区域总部的中国企业，现在已没有观望的时间。
国籍和语言能力被明确列为受保护特征，意味着“优先招聘中国籍员工”的传统做法将面临法律风险。育儿假延长但费用由政府承担，实际成本压力有限，但运营管理压力明显上升。
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[参考资料]
新加坡社会与家庭发展部 – 共享育儿假10周（2026年4月1日起）：https://www.msf.gov.sg/media-room/article/10-weeks-of-shared-parental-leave-from-1-april-2026
新加坡政府家庭网站 – 各类育儿假福利：https://www.madeforfamilies.gov.sg/parental-leave-and-benefits/shared-parental-leave
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