根据此次培训课程的学习，作为福特品牌的总经理对所在的岗位的人力资源与企业竞争之间的关联更加清楚经销管理的重要性。本次针对课程所学对岗位绩效管理做一下分享或者是观念与想法。
绩效管理是企业的核心也是企业的生命线，企业的战略目标过程都是以绩效管理为核心来推动的，关乎于企业短期内是否健康稳健的发展。
作为品牌总在管理层面需要多维度开展工作是我对绩效管理与人力资源的重要考量标准。我想应该系统的有效的对绩效管理进行一个阐述。
首先是人-----企业在选人用人方面追寻的关键点，合适的人在适合的位置上，适合的岗位，做适合的事情。
层面决定了在不同环境下要面对企业的状态与市场环境的瞬息万变，及时调整并迎合现有阶段的绩效管理且一定是有效的。
就目前来说现阶段扁平化的管理模式更适合当下汽车行业不断下滑的窘境。这段时间需要重新考量岗位人员的能力及价值观与集团公司的战略目标是否匹配。这时的绩效管理更倾向于能力，态度与价值观的考量。这时的绩效管理需要有更要有系统性的来激发员工潜能提振当下的市场。
不可否认在这个时期内部所谓的管理层也好不同员工也好，都会在艰难的时候选择退出，或者选择其他的企业或者工作。原因处在哪？很多很多问题摆在我们面前，作为我要一个个一层层的去把问题去解开寻找支点。这里最重要包括了人类资源与绩效管理的因素。
对人力资源问题业务层面多关注的是人均效能与人均贡献率。当前明显的是两项指标都处于下降的状况。裁员并岗是不得已而为之的事情。面对多方面的不确定因素与压力。及时如何建立一个绩效管理的系统性工程就摆在我们面前。我们要不停学习新的知识不停去做迎合时代的变化管理模式。
在学习中思路清晰的构建出绩效管理的系统性模型：
六维度绩效管理：
01
1. 绩效管理理念体系：大脑 绩效管理相关概念及目的。体现公平、公正、公开的用人标准与岗位价值观。
02
2. 绩效管理内容指标体系：内容结构与指标设计：关键指标的设定规范。
（1）指标必须覆盖所有指标
（2）有所指标权重要有侧重点
（3）每个指标是本职工作所掌控的。
（4）每个指标都是可衡量的。
（5）指标要有管理时限。
03
3. 绩效管理过程环节体系：循环系统 输入 输出 发展。 计划 跟进 评估 反馈
04
4. 绩效管理结果应用体系：心脏 能量 动力 清晰的部门职责和业务流程结果处理降级，平调，晋级，晋升等，及结果应用激励、调薪、调岗等。
05
5. 绩效管理的组织体系：推手 四种角色：评估者、教练、顾问、推荐者。功能定位：职业发展做出评估、学习培训提升技能、选择职业方向、规划提升职业生涯。
06
6. 绩效管理支撑体系：腿脚 稳定性 管理基础工作 企业文化 企业组织 企业信息化管理。
操作的问题：
1. 建立规范：需要建立一个规范。
2. 提升技能：一点带面的把优秀的案例与做法穿透到同岗位进行最优化的深度延伸。
3. 突破操作上的难点：去人为因素、武断、简单粗暴的评价体制。放下成见，打破部门间的各自为政的局面。压力与绩效的最优点完美结合，创造的最优方案。
“今天工作不努力，明天努力找工作！”
往期回顾
