沙特劳动法大改革：2025年实施细则全面解读，中企用工合规迫在眉睫

2025年2月，沙特人力资源和社会发展部发布了新版《劳动法实施细则》，这是沙特“愿景2030”劳动力市场改革的重要组成部分。此次修法旨在提升就业环境透明度、强化雇员权益保护、推动用工管理数字化，并与国际劳工标准接轨。

• 2025年2月19日：新版《劳动法实施细则》生效

• 2025年10月6日：Qiwa认证劳动合同作为可执行文书的第一阶段生效（新合同和续签合同）

• 2026年3月6日：现有固定期限合同须完成Qiwa认证

• 2026年8月6日：现有无固定期限合同须完成Qiwa认证

• 沙特《劳动法》第12-13条：内部工作条例的制定和审批要求

• 新版《劳动法实施细则》第24条、第40条、第42条、第50条、第70条：核心修订条款

新版实施细则对员工福利进行了系统性提升，以下是最值得关注的十项变化：

必须明确住房和交通的提供方式或津贴标准。模糊表述不再被接受。

新增带薪透析假，适用于接受血液透析治疗的员工。这是海湾国家劳动法中的首创性条款。

产假延长至12周，其中6周为产后强制休假。此前产假为10周。

新增3天带薪陪产假，适用于新生儿的父亲。

兄弟姐妹去世：3天带薪丧假（此前未明确规定）。其他直系亲属去世：继续适用原有规定。

病假工资计算规则细化，透析假作为独立类别从普通病假中分离。

试用期最长延长至180天（此前为90天）。试用期内任何一方可无通知解除合同。

允许以补休代替加班费，但需双方书面同意。工资单必须明细化，列明各项津贴和扣款。

• 员工辞职：30天通知期

• 雇主解雇：60天通知期

• 员工可在7天内撤回辞职申请（若雇主尚未接受）

必须建立严格、保密的内部申诉机制，员工可通过该机制提交工作场所投诉。员工在收到纪律处分通知后有30天的时间向雇主提出上诉。

沙特正通过Qiwa平台全面推动用工管理数字化。以下要求已或即将成为强制性义务：

所有远程或混合工作安排，必须在Qiwa平台上正式登记。

每名员工必须按技能水平分类：高技能、技能型、基础/劳工。分类直接影响签证处理、沙化率评分和人力资源和社会发展部检查评级。

公司必须使用国家地址数据，通过Qiwa的位置管理服务验证和更新所有注册分支机构地址。

中企必须立即启动Qiwa平台注册和合同认证工作。未能在规定时间内完成认证的合同，将丧失法律强制执行力，在劳动争议中无法作为有效证据。

沙化率政策是沙特推动本国公民就业的核心工具。2025年新版实施细则对沙化率计算规则进行了重要调整：

中企应重新评估劳动力结构，确保沙化率报告准确。理解特殊计算规则对于战略劳动力规划和合规优化至关重要。不合规可能导致工作许可暂停或员工转移。

新版实施细则明确了一系列禁止行为，并设置了阶梯式处罚：

许多中企在沙特的内部工作条例仍使用旧版标准，或存在阿拉伯语版本缺失、条款与新版劳动法不一致等问题。

应对策略：

• 立即委托授权机构对现行内部工作条例进行合规审查

• 按照新版标准模板更新内部工作条例

• 确保阿拉伯语版本作为官方版本，中文/英文版本仅供参考

产假延长、新增陪产假、透析假等福利，将直接增加企业的用工成本。

应对策略：

• 将新增福利成本纳入年度预算

• 评估是否需要增加本地员工以应对沙化率要求

• 考虑使用补休代替加班费，控制加班成本

Qiwa平台的强制使用，要求中企具备相应的数字化管理能力。

应对策略：

• 确保所有劳动合同在Qiwa平台完成认证

• 按照时间表完成现有合同的迁移

• 培训人力资源团队使用Qiwa平台进行合同管理、远程工作登记、沙化率报告等

新版实施细则要求建立严格、保密的内部申诉机制。许多中企目前缺乏这一机制。

应对策略：

• 制定书面的申诉政策和程序

• 指定专人负责申诉处理

• 确保申诉渠道保密、易用

• 建立30天内响应的流程

新版实施细则的处罚力度明显加强，违规成本大幅上升。

应对策略：

• 定期进行劳动法合规审计

• 确保所有工作许可和签证有效

• 加强对第三方用工的监督

• 建立职业安全和健康管理体系

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