本次通过学习程延园教授的《人力资源管理与企业竞争力》，让我受益颇深，对人力资源管理有了更全面系统的认识。
选人-基础；用人-关键；育人-目标；留人-激励。每一关我们都必须把握好。
选人：不同的尺子衡量不同的人，精细，但繁琐，适合规范化程度高的组织。如建立以品德、知识、能力和业绩为标准的人才评价机制。基于胜任力模型的人才评价机制。面试：没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。用人是关键。
绩效考核五大功能：
解决绩效考核的难题：应该从绩效“考核”到绩效“管理
1、高绩效从来不是考出来的、是管出来的；
2、绩效考核是一种周期性的绩效评估活动；而绩效管理是一种持续性的绩效提升和改善过程；前者仅是后者的一个环节；
3、根本目的在于促进员工的工作改进和发展，而非仅仅为了得出某种考核结果；
4、考核结果是为管理目的服务的；
5、要求直线经理发挥指导员工绩效的“教练”角色；
6、绩效管理”是持续的PDCA全过程。
如何育人：人力资源部主导的培训
1、新员工培训（公司文化、规章制度、组织架构、工作流程等）
2、老员工培训（情商培训、管理入门培训）；
3、新经理培训（如何面试员工、给员工做辅导、给员工做业绩评估、战略规划、质量管理）；
4、老经理培训（有经验的管理者培训、领导一个质量管理小组管理流程、领导艺术、财务）；
5、公共培训。
业务部门主导的培训：技术培训和专业培训
--销售技巧、大客户管理、市场分析、电话销售
高层主导的培训
--总经理训练营、职能经理培训班、加速成长项目、EMBA等
留人的方法：
待遇留人——物质激励；
事业留人——工作激励；
感情留人——精神激励；
环境留人——文化激励。
程教授还给我们分享了柳先生的留人诀窍：
1、分层次去激励；
2、机会激励；
3、用人的标准；
4、大多数时间花在人事上；
5、对人的尊重；
6、狠与善良的平衡；
7、愿景导向；
8、说到做到；
9、企业利益高于一切；
10、放手培养新人。
通过本次学习，让我对人力资源管理有了系统全面深刻的理解。老师把各种方式方法都教给了我们，重要是我们要学以致用，用到自己的日常工作中。将其发挥作用，更好的为企业服务。
首先举例以下几个方面的绩效考核设定：
一、销售部门：
从公司角度考核销售经理的业务指标，根据其岗位职责进行设定：销售任务中包含的利润、台次、客户满意度及包含的业务范围：精品、二手车、BDC(网销）、库龄、试驾率、金融、保险等，从以上范围再逐步细化考核的量化指标。
二、售后部门：
1.前台入厂台次、维修台次、维修车利润及一些厂家安排的重点市场活动产品完成情况;
2.事故车的维修及事故车的利润;
3.配件的任务完成量;
4.客户满意度的反馈情况等。
三、市场部门：
1、展厅客户进店量、市场活动集客量等一些量化数值作为主要考核指标；
2、其他指标比如厂家审计资料以及完成情况、费用的控制等也是市场经理重要考核项，要求市场部门与业务部门做好密切配合，及时、有效的对我们产品、服务做好宣传。
四、客服部门：
1、客服经理的考核涉及面比较广，包括客户对两大业务部门的满意度CSI得分以及对数据的分析，售后保养客户的到店比率情况以及我们客户的流失比率等，根据数据对业务部门的开展业务提供依据，现场店内对客户的服务、客户体验的提升等，都是客服部门应列举的考核项。
