绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，绩效考核又是绩效管理中非常重要的一环，如何建立有效的、合理的绩效考核方案和各项指标呢？通过两天的学习培训，对如何建立有效的绩效考核，有了初步的认识，总结心得如下：
一、制定绩效考核的基本原理
1、绩效考核的制定必须首先要有清晰的目标。目标就是我们做事情所要得到的最终的结果和目的，也就是我们做所有事情的大的方向。制定绩效考核的目标是什么呢？就是优化企业结构，完善企业运营体系，让我们的企业能够更加平稳、健康、持续的发展。
2、制定量化的管理标准。只有把所有的工作都量化，我们才能够做到有据可依，当所有的标准都可以量化、数据化，我们就可以设立适当的标准，根据这些标准来制定我们的绩效考核方案。
3、保持良好的职业化的心态。制定绩效考核不是用来对付员工的，不是砍掉员工通过自己辛勤付出而得到的报酬的，绩效考核是为了促进员工成长，为了促使企业发展，绩效考核的考核者和被考核者，都应该有良好的职业化的心态来对待绩效考核。
4、绩效考核应该与利益、晋升挂钩。只是空谈口号，必定会使被考核者陷入迷茫，进而不会相信绩效考核的真实性，而把个人的利益（包括经济利益、荣誉等）与绩效考核挂钩，奖优评劣，激发被考核者的自发主动性，这样才起到了绩效考核的作用。
5、具有可掌控性和可实现性。绩效考核的制定，需要在一定的范围之内，不能漫无边际的奖励或惩处，必须在现实中掌握在考核者的度内，也让被考核者通过自身努力可以实现。
二、绩效考核的基本点
绩效考核的基本点对应的是业绩考核和行为考核两个方面。针对这两个基本点，作为管理者应该做到如下区分对待：
1、业绩好、符合行为标准的人员要重点培养加以重用
2、业绩好、但不符合行为标准要求的人员要有限制的加以使用
3、业绩不好，但符合行为标准的人员要通过不断的培养而加以使用
4、业绩不好，也不符合行为标准的人员我们应该直接予以淘汰，而毫不留情
三、制定详细流程
1、开展工作分析建立绩效指标库。想要建立有效的绩效考核，我们就需要知道各项绩效指标，建立合理有效的绩效指标库则是绩效考核的基础和核心。我们绩效指标的标准来源于哪里呢？首先是基于对企业经营目标的分解，把企业的总体经营目标逐级逐项的分解到每个成员的身上，就是每个人最主要的且必须完成的任务；其次是通过岗位说明书和岗位职责把每个人必须做的，可衡量的工作，设置为绩效考核指标；
2、行为指标的量化。对人员行为的考核是一个企业用人和持续发展的一个重要方面，把企业内人员的行为量化，做到有据可依，也是绩效考核的一项重要工作
3、制定详细的考核表格。绩效考核表是绩效考核的基本工具，必须具有可操作性和实用性，必须与实际工作相吻合。
四、实现有效的绩效考核，必须具备以下五点：
1、高层管理者的高度重视。绩效管理考核涉及利益分配，由于变革的不确定性，大家对未来的预期也不清楚，绩效管理的推行势必谁受到被考核人员的强大阻力，如果高层管理者不够重视，不能够给与强有力的支持，绩效管理考核将面临很多困难，或是停滞不前或是流于形式，而失去了它的根本作用；
2、各部门管理人责任到位。除了高层领导高度重视外，部门管理人责任意识也非常重要，绩效考核并不只是人力资源部一个部门的事情更需要各个部门的管理者对绩效方案细化实施并进行反馈，如果没有各部门管理人员的支持和配合，绩效管理也无从谈起
3、方案设计要科学合理。只有制定出科学合理的绩效考核方案，才能够让绩效考核顺利推进下去，既要应用科学又要合理全面。
4、绩效考核方案要让全员皆知。绩效方案必须进行大范围宣传才是绩效管理顺利实施的重要保证。进行全面且深入的宣讲，才能使各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。
5、有效的沟通贯穿于绩效工作的始终。不能只强调绩效考核的评估考核阶段，及时的沟通才能够才能够让员工找到自己工作上的不足，确立自己的改进点，强化员工的主人翁精神，强化员工的责任心。只有有效的沟通才能使管理者及时了解员工的工作情况、掌握工作进展很好地帮助员工提升。
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一个企业只有制定了明确、合理、科学的绩效考核体系才能够使企业逐步走向正轨和成熟，绩效考核的这些标准和要求，不仅对公司有帮助对员工个人的成长也具有深远的意义，从而使企业实现从“人治”到“法治”的蜕变，进而达到长远发展的最终目标。
