3月14日上午参加了泰岳讲堂第六讲程延园教授《人力资源管理与企业竞争力》课程的学习，我从中学习到人力资源管理对企业竞争力的重要性。
一、管理的目的——持续的提高人均效率
二、人力资源如何支持企业战略
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★选人——基础
（一）建立以品德、知识、能力和业绩为标准的人才评价机制
（二）基于胜任力模型的人才评价机制：是与某一具体岗位、职业序列、组织或行业的工作有关的，能区分绩效优秀者和绩效一般者的特征要素，包括相关的知识、能力、技能和其他特征（工作；组合要素）。
（三）重视考察候选人价值观和深层次素质：
普通岗位：岗位匹配，能认真尽职做好岗位职责；关键岗位和管理岗位：价值观吻合，基本素质好，有发展潜力。
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★用人——关键
（一）绩效考核为什么重要？
1) 从绩效“考核”到绩效“管理”
高绩效从来不是考出来的、是管出来的；
绩效考核是一种周期性的绩效评估活动；而绩效管理是一种持续性的绩效提升和改善过程；前者仅是后者的一个环节；
根本目的在于促进员工的工作改进和发展，而非仅仅为了得出某种考核结果；
考核结果是为管理目的服务的；
要求直线经理发挥指导员工绩效的“教练”角色
2) “绩效管理”是持续的PDCA全过程
① 绩效目标、标准与达成承诺
② 绩效观察与监控纠偏
③ 绩效考评与绩效面谈
④ 绩效结果应用与绩效改进
3) 绩效管理的主体
① 绩效管理不只是“绩效管理专业人员”的工作
② 人人都是绩效管理者
③ 高层推动：首先是“一把手工程”
④ 业务认同：直线经理是PM的直接实施者
⑤ 员工认知：员工自身是绩效的自我管理者
⑥ 专业支持：PM专业人员提供管理支持
4）“绩效”的层次维度：企业整体绩效、部门/团队绩效、个人绩效；
5）绩效的导向维度：结果导向：“成败论英雄”、行为导向：“努力就好”、能力导向：“有能力、可信赖”
6）指标开发的三大基本范式：
① 基于目标体系从上到下分解
② 基于岗位职责自下而上提炼
③ 基于业务流程横向衔接
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★育人——目标
（一）培训体系基础
培训层次
--普通员工培训；基层管理人员培训；厂长、处长等中层管理人员培训；高层管理人员培训；新员工培训。
（二）培训内容
--企业文化、经营理念、价值观、团队精神等培训；计划、沟通、组织、协调、领导等通用管理能力培训；生产、质量、设备、销售、IT、财务、物流等专业技能培训。
（三）人力资源部主导的培训：
1) 新员工培训（公司文化、规章制度、组织架构、工作流程等）
2) 老员工培训（情商培训、管理入门培训）；
3) 新经理培训（如何面试员工、给员工做辅导、给员工做业绩评估、战略规划、质量管理）；
4) 老经理培训（有经验的管理者培训、领导一个质量管理小组管理流程、领导艺术、财务）；
5) 公共培训。
6) 业务部门主导的培训：技术培训和专业培训
--销售技巧、大客户管理、市场分析、电话销售
7) 高层主导的培训
--总经理训练营、职能经理培训班、加速成长项目、EMBA等。
（四）学习开发方式
组织学习涉及通过激发组织内 外员工分享交流、群策群力、反思熔炼实现工作 改进的任何方式。
（五）职业生涯发展
职业生涯的自我规划与管理
–了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职 业生涯阶段和开发需求，确定自身的职业生涯规划
–表现出良好的工作绩效，这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效
–主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足
–主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，需要主动收集公司内相关的教育培训信息
–跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈
–与来自公司内外不同的群体进行接触，如专业协会等等
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★留人——激励
留人的措施：
1. 待遇留人——物质激励
2. 事业留人——工作激励
3. 感情留人——精神激励
4. 环境留人——文化激励
