职场中，你认为的理所当然会成为别人的雷区- 大数跨境

文旅项目人自我修养

2020-03-20

领导一句话，心情down到底

具体事件是，因为下一周要开展工作了，耀天姐让我提前对于这周的工作有一个计划，我根据之前脑海中已经有的对于这个事件的信息形成了对于整个事情的判断，对一周工作的节奏进行了安排并同步给了小组成员们。在开例会的时候，小组成员们对于成果目标、深度等问题都含糊不清，说要再次和我确认。

耀天姐判断说我的计划做的不合格会导致团队整体效率很低。说我的计划不合格、也是对团队成员不负责，同时我的成员们对我觉得已经很清楚的问题含糊的时候，触发了我的焦急烦躁委屈的复杂情绪。我的工作积极性一下子下降下来，没有继续做下去的热情了。

情绪是反思信号，要解释它从何而来

我发现，我之所以有这种感受，是因为：

▶ 我认为领导不信任我：她认为按照我的计划做就一定不合格且对成员不负责，是不是不信任我？她咋知道我这样就不行？她了解这些事实吗？

▶ 成员们对于本来应该清晰的问题含糊不清，我认为她们根本就没有自己思考过这个问题，就在等着我直接告诉她们结果。

▶ 当我发觉因为小组成员们对于一些重要问题含糊不清，我要把一个显而易见的问题全部再梳理一遍讲给别人听，去和她们确认是否达成共识的时候，我就不愿意了。这么想虽然未必对，但是我习惯了直接把我得到的结论布置下去了，我觉得这些全部梳理一遍讲出来很麻烦很浪费时间，我不想做这个步骤。

我之所以这么做，是因为我认为这是一个常规成果设计的工作，大家对于这件事的前情信息都是完全同步的，我考虑到的影响因素她们也应当想到，所以我直接拆分任务后分工，大家发挥主观能动性完成自己的部分即可。如果他们发现我得到的假设有哪里和他们不一样，他们会主动提出疑惑，如果大家没有疑惑那么我就认为我们已经顺利达成共识了。

不被情绪左右，重新定义问题

这是一个团队沟通与工作协调的问题。

通过反思，我发现了其中的矛盾冲突：我原本以为我们对于目标和使用场景、深度等问题都已经达成了共识，我仅仅需要告知小组成员们工作节奏就可以了；可是实际上，对于小组成员来说，她们并不认为我们对于这件事情达成了共识，因为并没有check过互相对于这个问题的理解。同时，这也是我的领导担心的问题，团队没有对成果达成一致就开展工作很可能出现低效的情况，所以她会说我的计划不合格。

反思内容1：前提是否可靠、合理

我原来的行为、感受的前提隐含假设是：

（1）大家的背景信息一致，就不需要额外花时间和小组成员达成共识，她们有疑问会主动问我的；如果觉得没有达成共识也没有来和我check，就是小组成员工作积极性有问题。

我这样的想法是站在我自己效率更高耗能更少的视角。但是其实应该考虑组员们的视角，他们作为具体的支持者，一定会关心自己对于问题的理解是否正确，和团队的目标是否一致，以此来作为展开工作的基础。而对于这个关键问题，她们不一定认为是需要自己主动给来和我check的，而是应该由我来宣布或是要有一个场景去共同讨论的。

（2）领导和组员应该了解我的工作习惯和我对于事情的假设。

这个假设显然是过于想当然和不符合事实的……我没有去主动沟通过打开沟通视窗人家又怎么会知道我的想法假设呢。

反思内容2：是否有其他结果

站在小组成员的视角下，他们会认为没有明确的目标时开展工作是没有抓手的，而如果我不主动设计这个环节的话，她们也不一定敢和我check，就可能出现大家对问题理解都不一样但是直接就开干了。

另外，团队里大家都存在非常多的隐含假设是没有说出口的。如果没有一个环节和氛围让大家坦诚说出彼此的假设，在整个合作过程中都可能出现没有必要的误会和怨气。

反思内容3：重新来，要怎样做

我其实可以增加一个和小组成员坦诚沟通、彼此达成共识的过程。不一定是要我整体把我的理解灌输出去，而是要给组员反馈和向我check自己理解的场景，也让大家坦诚沟通自己现在的想法和假设，也给别人补充事实、说出自己假设的机会，增进对彼此行为的理解。

重新优化思考过程和下一步行动

以后我坚决不能想当然的认为信息同步就是达成共识了，要尝试在关键节点之前创造一个场景给组员，让大家可以就自己当前对问题的理解进行交流反馈。

未来带小组共同开展工作时定计划的方法论——沟通视窗和OKR理论：

1. 在将信息同步过后，设计一个目标制定会，让成员们在会上一起制定工作计划：

①大家分别说出自己目前看到的事实、做出的假设，谈谈对于问题、目标的理解，彼此校正假设，最终共同确立我们本次任务的o是什么；

②大家谈一谈根据自己的意愿与擅长，想要承担哪部分工作内容？商量出合理的分工。

2.会后，成员各自制定自己工作的okr，并在定好后和我反馈，我们一起确定这个okr设计的是否合理，是否能帮助她顺利开展工作。

3. 明确反馈的时间节点，在每个节点和成员沟通任务完成情况，是否需要调整。

4. 如果在任何环节出现情绪问题，大家坐下来，一起用沟通视窗，主动公开自己的隐私象限以扩大公共象限，并且彼此反馈以把盲点象限转化为公开象限，彼此更好的理解对方的情绪、假设、行为。

继续往下推动工作，我可以当即做的是：

1. 和团队成员以及领导坦诚沟通，打开沟通视窗，告诉他们自己昨天存在的情绪问题，以及自己的隐含假设，请她们一起帮我验证我的假设是否正确，并且鼓励成员们说出对于昨天布置工作时的情绪和他们的假设，彼此校正。

2. 组织一次小组计划制定会议，请每位成员谈一谈自己认为当前在解决什么问题，想要实现的目标是什么，重新来看我们对于这个任务是否已经达成共识了？如果达成共识，让成员自己根据团队的o来拆解自己的o和kr。

永泰园刘亦菲

喵新人出没

“TA十分神秘，没有留下一句话”

【声明】内容源于网络

文旅项目人自我修养

十里芳菲文旅集团策划总监、北京小果文化创始人，中汇文旅集团首席品牌战略顾问，也曾任新疆亚中集团、济南园林绿化局顾问。人文地理专业出身，喜欢发现并研究社会文化现象背后的规律，追求所知能实践检验，喜欢分享即兴思考，希望找到同类

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文旅项目人自我修养十里芳菲文旅集团策划总监、北京小果文化创始人，中汇文旅集团首席品牌战略顾问，也曾任新疆亚中集团、济南园林绿化局顾问。人文地理专业出身，喜欢发现并研究社会文化现象背后的规律，追求所知能实践检验，喜欢分享即兴思考，希望找到同类

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