2014年作为山东星科智能科技股份有限公司新三板挂牌元年，面对崭新的发展未来实施新的绩效考核制度成为必然。
一、 新的绩效考核模式的基本原则建立在几个基础之上：
1、 以体系为产品线的利润核算模式。
2、 以员工收入与体系利润对等的绩效考核模式。
二、 体系对应的销售、技术、生产
1、 传统产品营销体系
1) 营销中心：负责国内市场的电工电子和汽车类产品销售、营销管理事务
2) 生产：包括生产一、二、三部负责为传统产品加工生产、安装、售后
3) 技术服务：技术支持部、电教研发部、汽教研发部、软件研发部为传统产品体系提供技术支持和新产品开发
2、 出口业务体系
1) 出口业务部：负责国内市场之外市场销售业务
2) 生产：包括生产一、二、三部负责为出口产品加工生产和必要的安装
3) 技术服务：电教研发部、软件部、技术支持部
3、 软件仿真体系
1) 销售：营销三部负责国内虚拟仿真产品市场销售
2) 生产：由系统集成部负责针对虚拟仿真产品的营销配套、安装、售后
3) 技术：软件研发部及相关硬件研发部门
4、 职教新风体系
1) 营销：负责全国市场的职教新风平台、示范校建设、专业软件资源、工程机械仿真软硬结合产品的市场销售
2) 生产：外协或软件集成部加工生产、安装、售后
3) 技术：汽教研发部、网络运营部
三、 体系绩效核算
1、 材料、费用、资金占用等进入体系运行成本
2、 销售收入减去成本公司与体系1:1分配，体系分配所得在支付工资后为体系奖金
四、 公司新的绩效考核模式引发的思考
1、 增加体系可分配利润是体系生存和发展的基础
1) 选择好产品，所谓好产品指成熟、利润高、市场面大的产品
2) 扩大市场，在我们已有市场中销售更多的好产品，或拿着新的好产品打开新市场。
3) 降低成本，需要降低材料成本、费用成本、人员成本，特别要降低在定制化产品所发生的隐含研发成本
4) 开辟一片蓝海市场、组建一支高效有战斗力的支撑团队是我们每个体系负责同志在全力打造的
5) 各体系市场销售人员要与支撑人员紧密配合，共同为客户提供满意的服务，按时验收。因为如果市场人员签单后不管不问直接交由支撑人员处理，可能会造成由于沟通不畅导致的验收延迟、客户不满意等情况，进而提高了体系成本，降低了体系利润，最终导致的是降低了个人的收入。
2、 员工在新的绩效考核体系下的思考
1) 自己为团队创造的价值是否体现出来了，每个人在开源或者节流都存在各自的价值，只有将自己的贡献体现出来才能正真找到自己在团队中的定位，只有找到定位才能在工作中找到快乐的自我。
2) 工作分配与主动完成工作，被动的员工是等着领导分配工作，做好分配来工作的基本好员工，分配工作不能完成的是要淘汰的员工，只有用思想工作的员工才是团队发展所需要的员工，才能快速在团队中找到自己的定位。
3) 提薪要求，每位员工都希望有更好的薪水这是可以理解的，新的绩效考核模式中，各体系一定会重新评价每一位员工在体系中的价值，我们存在一个普遍现象是知道了别人的收入对比自己的收入，总感觉比我高的自己心里不舒服，但又没有解决的办法，影响了工作和心情，实在憋不住了提出来又没有得到解决导致更加不舒服。。。。。。我建议：首先要把自身的业务能力和心理预期作为自己判断的依据，其次把握自己在团队的位置作为申请的理由，鼓励员工主动与主管部门领导沟通个人待遇的想法，合理的申报各体系负责支持。我们最终的目标是要保持好自己在工作中的心理状态，因为没有快乐的工作就一定是痛苦的工作，何必要折磨自己有限的人生呢。
4) 加班不等于贡献多，加班有多种情况，评价工作时间是有基本标准的，如果加班是在长本事是在弥补效率低的一种措施，我认为这种加班只能认为在补课。高效率完成正常工作量是我们团队追求的状态。
总之，公司新的一年绩效考核模式的改变必然需要各层次的负责同志和每一位员工都需要在工作计划、工作状态、工作方法、工作态度等方面有较大提升，迎接后上市时期的新挑战，更希望每一位同志在新的绩效考核模式下2014年获得更多收入。
作者：陆小珊
2014年2月10日