距离2026年6月7日——欧盟成员国将《薪酬透明度指令》转化为国内法的最后期限——仅剩不到两个月。对于在欧盟设有分支机构或雇佣欧盟公民的中企而言，这不仅是合规边界的重塑，更是一场关于薪酬公平的系统性审计。未能达标的企业，将面临高额罚款、声誉受损，甚至劳工诉讼。
随着指令实施进入倒计时，欧盟27个成员国正在紧锣密鼓地将指令转化为本国法律。这场以“透明”和“公平”为核心的薪酬革命，正在重新定义在欧企业的薪酬管理规则。
PART 01
法律框架
从欧盟指令到成员国法律
PART 02
求职者权利
薪酬透明从招聘开始
PART 03
员工知情权
打破薪酬保密的文化壁垒
PART 04
薪酬报告义务
分阶段实施的时间表
PART 05
联合薪酬评估
5%差距红线
PART 06
举证责任倒置
诉讼风险的重大转变
PART 07
处罚机制
高额罚款与声誉风险
PART 08
对中国出海企业的核心影响与应对
PART 09
结语
指令基本信息
指令编号：Directive (EU) 2023/970
颁布日期：2023年
成员国立法截止日期：2026年6月7日
首次报告截止日期：2027年6月7日（150人以上企业）；2031年6月7日（100-149人企业）
立法进程追踪
根据Syndio于2026年3月2日最新发布的追踪器，欧盟27个成员国的立法进展呈现分化态势：
已部分立法：比利时、塞浦路斯、丹麦、芬兰、爱尔兰、意大利、立陶宛、马耳他、波兰、斯洛伐克、瑞典等已发布草案或部分立法
推进中：德国、法国、荷兰等大国已启动立法程序，草案预计近期出台
尚未正式启动：奥地利、保加利亚、克罗地亚、希腊、匈牙利、葡萄牙、罗马尼亚、西班牙等国尚无正式公告
特别关注：荷兰可能延迟
根据2026年1月19日的最新信息，荷兰预计无法在2026年6月7日前完成立法，可能推迟至2027年1月1日生效。但欧盟委员会已明确表示，2026年6月7日的截止日期不会推迟，各成员国必须在此日期前完成立法。
法律条文参考
Directive (EU) 2023/970第1条（目的与范围）、第5条（薪酬透明度）、第9条（薪酬报告义务）、第13条（联合薪酬评估）
指令对招聘环节提出了全新的透明度要求，旨在消除薪酬谈判中的信息不对称：
核心规定
雇主必须在招聘信息中披露薪酬范围，或提供预期薪酬的具体信息
雇主不得询问求职者的薪酬历史（如上一份工作的薪资水平）
求职者有权在面试前获知薪酬信息，无需主动询问
对中企的影响
许多中企在欧盟招聘时，仍习惯询问求职者的当前薪资作为定薪依据。这一做法将被全面禁止。企业必须：
提前确定每个岗位的薪酬范围，并在招聘信息中明确披露
调整招聘流程，确保人力资源团队了解并遵守新规
建立薪酬范围的制定和审核机制，确保范围合理且不具歧视性
法律条文参考
指令第5条（薪酬透明：求职者权利）
指令赋予了在职员工前所未有的薪酬知情权：
核心规定
员工有权向雇主索取个人薪酬水平的详细信息
员工有权了解从事同等或等值工作的异性员工的平均薪酬水平
雇主必须在规定时间内（成员国立法可缩短至30天）回应员工的信息请求
对中企的影响
在许多中企的薪酬文化中，薪酬信息往往被视为“保密事项”。新规要求企业打破这一惯例，建立透明的薪酬沟通机制：
建立标准化的薪酬信息查询流程
确保能够按岗位类别、性别等维度统计和提供薪酬数据
培训管理人员如何妥善回应员工的薪酬查询
法律条文参考
指令第6条（获取信息的权利）、第7条（向员工提供信息）
指令对企业的薪酬报告义务设定了明确的分阶段时间表：
01
第一阶段
(2027年6月7日前)
150人以上企业必须完成首次薪酬差距报告
报告数据基于2026年的薪酬数据
这意味着，2026年度的薪酬数据将“锁定”用于首次公开报告
02
第二阶段
(2031年6月7日前)
100-149人企业必须完成首次薪酬差距报告
部分成员国（如丹麦）已计划对50-99人企业也纳入报告范围
报告内容要求
按岗位类别或员工类别统计的性别薪酬差距
按兼职/全职、合同类型等分类的薪酬数据
报告须公开发布（可在公司网站或政府平台）
对中企的影响
对于在欧盟设有分支机构的中企，薪酬报告不是“未来时”，而是“现在时”：
2026年的薪酬数据将成为首次报告的基础，今年的薪酬决策将直接影响2027年的公开报告
企业必须在2026年内完成薪酬数据的梳理、分析和差距识别
如发现差距，须在报告前采取整改措施
法律条文参考
指令第9条（薪酬报告义务）、第10条（向员工和社会伙伴提供信息）
这是指令中最具强制力的条款之一，也是企业面临的最大合规挑战：
触发条件
若企业内某岗位类别的性别薪酬差距超过5%
且该差距无法通过客观、非性别因素合理解释（如教育背景、工作经验、绩效等）
触发后的义务
雇主必须与员工代表（如工会、工作委员会）进行联合薪酬评估
评估必须查明差距原因，并制定纠正行动计划
如未能及时整改，可能面临罚款和强制执行
客观因素的解释边界
哪些因素可以“合理解释”薪酬差距？
教育背景、资质认证
工作经验、工龄
绩效表现、产出
岗位职责差异
地理位置（不同城市的薪酬水平差异）
对中企的影响
中企在欧盟的分支机构，如果某岗位类别出现超过5%的性别薪酬差距且无法合理解释，将触发强制性的联合薪酬评估程序。这意味着：
企业需要建立薪酬差距的监测和预警机制
必须能够向员工代表清晰说明薪酬差距的客观原因
如差距无法解释，需制定并实施整改计划
法律条文参考
指令第13条（联合薪酬评估）
这是指令对雇主最不利的程序性变化：
核心变化
当员工提出薪酬歧视诉讼时，举证责任由雇主承担
雇主必须证明自己不存在薪酬歧视，而非由员工证明存在歧视
如雇主无法提供充分证据，将被推定存在歧视
对中企的影响
举证责任倒置显著增加了企业的诉讼风险：
企业必须保存完整的薪酬决策记录，包括定薪依据、调薪理由、绩效评估等
任何“口头约定”或“非正式安排”都可能成为诉讼中的不利证据
企业需要建立薪酬决策的书面化、可追溯机制
法律条文参考
指令第17条（举证责任）
指令要求成员国设立有效的处罚机制，核心特点包括：
罚款标准
罚款金额须具有威慑性和比例性
可包括无上限罚款（部分成员国已计划设定高额罚款）
可包括声誉处罚（如公开违规企业名单）
附加处罚
法院可判令雇主撤销歧视性决定（如调整薪酬）
受害者有权获得全额赔偿（包括工资差额、精神损害赔偿等）
举报人或维权员工受到反报复保护
对中企的影响
高额罚款和公开曝光是双重打击：
罚款本身是直接经济损失
公开的违规记录可能影响企业在欧洲市场的品牌形象和招聘竞争力
法律条文参考
指令第18条（处罚）、第19条（赔偿）
01
影响一
薪酬数据治理能力面临大考
许多中企的薪酬数据分散在不同系统，缺乏统一的统计口径。指令要求企业能够按岗位类别、性别等维度统计和报告薪酬差距。
应对策略：
构建全球薪酬主数据平台，统一数据标准
确保能够按指令要求提取和统计薪酬数据
建立数据审计机制，确保数据准确性
02
影响二
2026年是“数据锁定年”，窗口期正在关闭
首次报告基于2026年的薪酬数据。这意味着，今年的薪酬决策将直接影响2027年的公开报告。如果今年不做调整，2027年报告中的差距将无法“事后补救”。
应对策略：
立即启动薪酬差距分析，识别差距超过5%的岗位类别
对可解释的差距，准备客观、书面的解释材料
对无法解释的差距，制定整改计划并在2026年内实施
03
影响三
招聘流程须全面调整
禁止询问薪酬历史、招聘信息须披露薪酬范围，这两项要求直接改变招聘实践。
应对策略：
更新招聘模板，删除薪酬历史询问
为每个岗位确定薪酬范围，并在招聘信息中明确披露
培训招聘团队，确保了解新规要求
04
影响四
薪酬沟通文化须转变
从“薪酬保密”到“薪酬透明”，需要管理层的思维转变。
应对策略：
建立薪酬信息查询的标准流程
培训管理人员如何回应员工的薪酬查询
制定薪酬沟通的内部政策
05
影响五
诉讼风险显著上升
举证责任倒置意味着，一旦发生薪酬歧视诉讼，企业需要自证清白。
应对策略：
保存完整的薪酬决策记录
建立薪酬决策的书面化流程
定期进行薪酬合规审计
结 语
距离2026年6月7日的立法截止日期仅剩不到两个月，但对企业而言，真正的挑战在于——2026年的薪酬数据将“锁定”用于2027年的首次公开报告。如果现在不采取行动，2027年公开的薪酬差距将成为无法“事后补救”的既成事实。
薪酬透明不是成本，是在欧洲市场赢得人才信任的通行证。在这个对公平薪酬日益重视的时代，主动透明的企业将在激烈的全球人才竞争中占据优势。
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[参考链接]
欧盟委员会 – 薪酬透明度指令专题页面：https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/eu-action-equal-pay_en
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