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不得不承认，全面地薪酬体系是激励员工最有效的措施之一。瑞诚嘉信认为，所谓全面的薪酬福利体系，也就是除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件以及公司的整体运行环境等。
员工发展的主要动力在于，每个人都需要学习更多东西。而从中国目前的发展情况来说，中国人都希望有更多的学习机会，有更多累计经验的机会，这和工资收入并不是那么直接相关。
瑞诚嘉信认为，组织的学习能力可以有很多种实践方式。比如，向员工公开职位空缺信息，促进员工思考和衡量自己的能力与需要学习的地方，于是开始管理自己的职业发展。
在我们咨询服务的很多案例中，一些企业还给员工提供很多学习借鉴的机会，让员工在实践中学习，所以如果有主管申请经理的职位，尽管他的知识结构和储备可能没有达到理想状态，但他的潜力很大，企业还是比较愿意给他机会的。
在方法论上，瑞诚嘉信认为，薪酬福利体系建立的步骤无外乎三大步：
首先，要明白公司实施的是全面的薪酬福利概念，还是仅仅局限于小范围的薪酬福利。
如果是全面的概念，那么反映在财务上的工资和奖金等固定指标就没有必要一定全部满足员工的期望值，因为公司能够在其他方面予以弥补。反之，如果公司实施的是窄范围的薪酬福利措施，那么工资奖金等固定指标就必须和市场紧密结合。
其次，要了解市场情况。一个企业的薪酬福利体系虽然是企业内部的事情，但决不是关起门来就可以制定的。
在市场上，同行业同职位的人拿着什么样的薪资水平，有着什么样的发展空间，都是在制定薪酬福利体系时必须了解的。人力资源部门除了了解外部的情况外，还要清除员工的出发点和信息，员工最在意薪酬福利体系中的哪个环节，哪个环节就力争能够与市场同步。
再次，在制定薪酬福利体系时必须综合考虑四个方面的因素，努力做到四个方面的平衡：
第一，要做好长期激励和短期激励的平衡工作。很多公司在设计薪酬福利体系的时候都充分的考虑了短期激励的因素，比如工资和奖金等，当然，工资和奖金是基础，但诸如学习、发展等长期激励措施也是很多员工追求的。
第二，固定因素和非固定因素的平衡。所谓固定因素，就是企业应该为员工支付的工资、奖金等，而非固定因素则是公司非常希望发展的，如何通过薪酬福利体系让员工也认同公司的发展方向是人力资源必须完成的工作。
第三，处理好共同的需要与特别的需要之间的关系。所谓共同的需要也就是公司的政策，处理好这二者之间的关系就是在政策允许的范围内，对不同的员工要有不同的福利措施。
第四，努力做到内部与外部的平衡。薪酬福利是很容易拿到市场上比行情的，在公司内部，相同职位的人应该有统一的薪酬福利待遇，但如何与外部市场环境或者竞争对手保持平衡的关系就不是件简单的事情了。我们采取的策略是根据定位平衡二者关系。
我们认为，虽然在设计薪酬福利体系的时候要综合考虑上述四个方面的因素，但根本上讲，一个公司的薪酬福利体系如何设置还是有该公司为自己在市场上的定位决定的。在工资方面，我们在市场上的定位是中点，那么员工的工资水平就只能保持在市场的平均水平范围内。