淮南矿业出台人力资源管理新政

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深入学习贯彻党的十九大精神，全面落实集团公司党委年度工作会议和四届四次职代会工作部署，以组织管控模式调整为契机，以人力资源供给侧创新为主线，积极推进人力资源薪酬改革，系统实施人才强企战略，为推动企业向高质量发展阶段转型提供坚强的人力资源支撑。

2018年，集团公司从业人员总量控制在9.5万人以内，其中在岗用工控制在7.65万人以内，直管单位在岗用工控制在6万人以内。本土生产矿井及井下专业化公司按照一定三年的要求，用工总量控制在5.15万人以内；其他直属单位及集团公司机关用工总量控制在8500人以内。西部公司所属煤矿公司、煤炭贸易公司，皖江物流公司及所属淮沪煤电（电力）公司、淮浙煤电公司在岗用工总量控制目标分别由西部公司、皖江物流公司（淮沪煤电公司）、淮浙煤电公司制定，2018年2月底前报集团公司人力资源部确认，同步实施。

 2018年集团公司分流减员9000人，其中分流安置6000人，在岗减员3000人。

一是进一步解放思想，逐步建立与企业发展战略相适应的独立薪酬体系。

二是打破条条框框限制，着力推进新时期五支重点人才队伍建设。

三是主动适应生产方式转变，坚持“四化融合、七措并举”，持续优化岗位设置，提高全员劳动效率。

四是提升人力资源配置和利用效率，不断拓宽人才引进渠道，逐步构建开放高效的人才常态化引进机制。

五是严格落实离岗退养政策，坚持退补结合，优化存量配置，扩大优质增量供给，实现供需动态平衡。

一是建立以能力、业绩为导向的岗位绩效考核机制。以个人能力、工作业绩为导向，逐步建立覆盖所有管理和专业技术岗位的绩效考核体系。岗位绩效考核结果与薪金、调薪、培训深造、职级晋升等直接挂钩，激励员工提高技术技能水平，提升能力素质，鼓励立足本职岗位成才。

二是坚持产能退出矿井人力资源动态转移分流机制。产能退出矿井根据矿井关闭实施方案，动态分析人力资源情况，定期向集团公司提供可分流人员的数量、岗位及时间等信息，集团公司人力资源部统筹做好划转分流工作。

三是探索建立本土与域外矿井人员交流机制。研究确定本土与西部公司所属煤矿，以一对一的方式，开展人员轮岗交流。西部公司所属煤矿员工个人提出申请，经组织同意，可以按照现岗位安排到对应矿井进行交流；西部公司所属煤矿缺员，原则上从本土对应矿井选派，派驻期限一般不少于三年，期满再选派同岗位、同数量人员到西部煤矿工作，促进本土与域外人力资源正常交流。

一是调整编制定员核定方式。采取与历史对标、与现状对标、与行业先进对标综合核定，坚持将人均效率、人均利润率等指标纳入到用工总量核定中。根据生产力水平、生产方式调整以及装备升级等，动态调整人力资源配置标准。有序推进“五定”（定编、定岗、定员、定责和定工资总量）工作，在总量范围内按照“一线满、二线精、三线紧”的配置原则，自主调整优化人员配置。

二是坚持“先加后减”，逐步消化。按照集团公司产能退出矿井人员分流安置总体方案要求，持续做好人员分流安置工作。超定员分流安置到各生产矿井人员，单位要优先补充到界面外经营承包用工岗位，同时作为人员储备，按岗位需求选派人员到西部公司所属煤矿轮岗交流。

一是核定2018年用工总量。部分生产矿井、井下专业化公司因接收原矿业工程分公司井下一线队伍、生产指标调整幅度较大和新增系统等因素，适当增加定员。地面单位及集团机关一年一核定，从严从紧。

二是严格控制新增在册用工。2018年，集团公司招聘高校毕业生170人左右（不含西部公司所属煤矿公司、贸易公司，皖江物流公司及所属淮沪煤电（电力）公司，淮浙煤电公司），重点补充部分煤矿机电、电力等主体专业和金融、财会、法律、人力资源、中文、医学等专业的大学生。择优招聘2017和2018两届高职技校毕业生720人。扩大新产业人才引进开放度，适量招聘补充急需急缺人才和高层次领军人才。继续严格执行劳务派遣工“转制”政策，将符合条件的优秀劳务派遣工转为在册员工。政策性安置人员按相关政策执行。除此之外，不再新增其他的在册人员。

三是严控各类社会化用工。社会化用工总量只减不增，人员划转分流到位后，2018年底前本土生产矿井界面外经营承包用工须清退完毕。未经集团公司核准，各单位不得使用市场化队伍或增加经营承包用工，不得使用劳务工或退休返聘人员。金融、生态农业、养老医疗以及清洁能源等市场化程度较高的新产业单位，经集团公司同意后，可引进适量集团公司内部无法调剂的社会化用工，实行总量控制。

一是统筹人员退出和补充方案编制。根据《淮南矿业集团化解过剩产能期间员工离岗退养暂行规定》，做好2018年离岗退养人员摸排统计工作，认真分析各单位人力资源结构，结合产能退出矿井人员分流情况，合理编制人员补充方案，动态调整人员结构。

二是积极稳妥实施产能退出矿井人员分流。根据各单位年度人员退出补充方案，把握节奏，精心操作。重点做好新庄孜矿、潘一矿人员分流安置和本土生产矿井人员退出补充工作，原则上按原从事岗位划转分流，分流安置人员到新单位后，接收单位也可以根据本单位实际情况转岗安排，按照先补充后退出原则，确保安全生产稳定。

三是规范分流人员待遇。产能退出矿井分流安置的原科级管理人员到新单位后，尽量按原职级安排，对安排在低于原职级岗位工作的人员，保留原职级待遇1年，1年后经考核合格的继续执行原岗位绩效工资待遇。已聘任专业技术职务的专业技术人员，尽量安排技术岗位，保留原专业技术职级待遇1年，1年后易岗易薪。其他人员易岗易薪。科级管理人员及专业技术职务聘任（职称评聘工作年度内出台新规定的，以新规定为准）的依据为聘任文件及个人档案。分流到新单位后未聘任到管技岗位的原一般管技人员，符合提前离岗条件的，一年内可按一般管技人员办理离岗手续。

四是强化转岗人员培训。产能退出矿井分流安置人员与各单位缺员岗位不对等，分流人员中有部分人员需要转岗安置。为做好岗位承接，集团公司和二级单位要超前谋划，科学制订转岗培训计划，保证人员与岗位的匹配性。各单位在总定员满的情况下，内部结构性缺员要求补充的，集团公司不再支付补充人员工资。二级单位要统筹岗位管理，提高培训的主动性和自觉性，重点要超前做好转岗安置到机电运输系统人员的培训工作。

一是严格劳动用工管理。严格落实集团公司劳动合同管理办法，建立违规违纪人员月度排查清理制度，对符合解除（终止）劳动合同条件的人员，及时予以解除（终止）劳动合同。进一步加大劳动纪律整顿，规范劳动用工管理，严禁存在“两不找”、“吃空饷”人员，严查人员外借和人员倒流，积极协调省市劳动能力鉴定机构，加大伤病冗员的鉴定频率，杜绝伤病人员长期泡假现象。

二是严格执行员工离岗退养政策。按照季度审批、月度退出的要求，认真摸排，规范操作。一般管技和工人个人申请离岗待退和内部退养的年龄距规定退休时间不得超过5年，单位不得擅自推迟人员离岗退养时间、放宽内部退养人员年龄。特殊情况由个人申请，经单位研究同意并报集团公司人力资源部门批准后可适当提前。管技人员提前退休、女管技转工人岗提前退休规定和奖励仍按淮矿人资〔2016〕21号和淮矿人资〔2016〕179号文件执行。

三是调整完善员工放假政策。因个人符合离岗退养条件，但不愿意办理离岗退养的，按放假处理，其他人员不再执行放假政策。现放假人员2月底前必须全部返岗，单位没有岗位安排的，报集团公司统一分流安置到其他缺员单位。

四是加强与安全生产技术部门联动，建立劳动组织动态优化长效机制，实现在岗工时利用最大化。强化劳动法律法规意识，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，着力解决员工休息、休假、加班延时等方面的突出问题，不断提高企业员工的生活质量，推进企业人本管理上台阶。

集团公司每年通过内部巡察、月（季）度抽查和年度检查等手段，加强二级单位人力资源管理工作指导监督，并加大问责力度。

在人力资源检查中，凡出现人力资源管理制度执行不到位，有下列情形之一的，每违规一人次，给予单位党政主要领导5000元、分管领导3000元、人力资源部门负责人2000元、科区领导及经办人员1000元的经济处罚，并根据情况严肃追究有关领导及经办人员的管理责任。

1. 符合退休条件，未及时办理退休的；

2. 符合解除劳动合同条件，未及时解除劳动合同的；

3. 符合退回劳务派遣公司条件，未及时退回的；

4. 符合伤病人员退出岗位条件，未及时退出的；

5. 不符合岗位退出条件，违规办理岗位退出的；

6. 违规办理待岗、病事假等手续的。

在人力资源管理工作中，下列情形属于集团公司设置的红线，每违规一项（次），给予单位党政主要领导8000元、分管领导5000元、人力资源部门负责人3000元、科区领导及经办人员2000元的经济处罚，并视情节轻重给予单位党政正职、分管领导、科区领导、经办人降职、撤职或调离岗位处理。

1. 超编制设置机构或超规格、超职数配备管技岗位人员的；

2. 未履行相关程序违规调整岗位发生人力资源倒流的；

3. 擅自使用劳务工或退休退养等返聘人员的；

4. 擅自使用市场化队伍或经营承包用工的；

5. 违反规定及条件聘用一般管技或工勤人员的；

6. 井下岗位人员长期地面出勤的。

经济处罚由查处单位（部门）出具经济处罚通知书，由责任人所在单位人力资源管理部门负责执行，从责任人应发工资中依法扣减，直至扣满经济处罚金额。

各单位要认真贯彻执行集团公司组织管控模式调整和人力资源薪酬改革部署，围绕人力资源管理工作中的重点、难点问题和薄弱环节，以创新精神深化改革，激发活力，不断提高人力资源管理的效率效益。

坚持问题导向，修订完善人力资源管理制度，从源头上设卡子。各级人力资源管理部门加强动态监管，及时发现并纠正人力资源管理工作中存在的问题。严肃人力资源纪律，严格按制度、按程序办事，对违反人力资源规定的单位和人员一律严肃处理。

（六）本意见自2018年1月1日起实施，由集团公司人力资源部门负责解释，未尽事宜按相关规定执行，与本意见不一致的按本意见执行。