扎根一线倾听一线声音，做尊重员工的基层管理干部——首都航空党员乘务长闫凯

海航人第110期

我叫闫凯，是来自首都航空北京乘务队的一名中队基层管理人员，同时也是一名乘务长，飞行时间8年，从事中队管理工作4年，很荣幸能够参加集团的本次会议，并作为基层代表进行发言。

在上周看到那封乘务员的离职信以及网络上的一些评论信息，感触良多，虽然不是特别了解当时的具体情况，但是我认为这不是重点，重要的是，员工选择这样的一种方式表达诉求，以及可能存在的一些管理的方式，对于我们乘务队管理人员来讲，值得去深刻反思和自省。

日常在我们队内进行工作交流时，也会经常谈到如何才能够管理好我们现在这支年轻的队伍？以我所在的中队为例，95后员工占比近40%，年龄最小的是98年的，大部分乘务员都是从学校毕业直接进入公司。随着时代的更迭，一代代的年轻人思想在快速发生着改变，解读世界的方式也在发生着改变，他们的想法多，也会大胆的付出实践。年轻化的队伍好不好管，已经不是我们该讨论的话题，而更应该探讨的是如何管理好年轻的队伍，怎么在管理中践行严管与厚爱，从而得到一线员工的接受与认同，我认为这是值得我们一线管理人员需要深入探讨的课题。

那么作为一名乘务基层管理人员，我想谈一谈自己的一些想法，以及对严管厚爱的理解。

作为民航运输行业，安全是我们的立身之本，是我们的生命线，规章是严肃的，条款是明确的，但是我们执行起来，需要有态度，也要有温度。我们作为政策指令与一线员工之间的重要的纽带，把握好严管与厚爱的关系，尤为重要。而建立让员工能够平等的表达和沟通的渠道是严管与厚爱的基础，只有贴近一线，了解一线，真正听到一线的心声，才能维护好一线的切身利益。

而落实好严管与厚爱的重点，就是要始终坚持一个好的管理发心，在与乘务员的交流谈话、业务辅导、检查考核、事件调查、奖惩处理中，要以促进员工个人成长进步为发心，以能够让员工在组织中有获得感和存在感为发心，以能够让一线对组织产生认同感为发心，而不可单纯为考而考、为查而查、为罚而罚，要对自己队伍的人员有充分了解，针对不同性格、不同人群，因人施策，也要结合员工的日常表现，因事施策，建立更加科学合理的管理制度，以符合当下队伍的发展需要，避免基层管理者在管理过程中情绪化，导致一线员工在被管理过程中也存在情绪化。

其次要在管理当中去掉标签化思维，做到对每一名员工的尊重，建立员工与管理者之间的信任。在乘务队这几年的管理中，会发现的确会有个别人员存在缺点，生活习惯和自我约束能力差，但这就要求我们更加耐心和更加细心进行管理和帮扶，作为中队管理者要能够接受员工的多样性以及个性化，增强管理的同理心和包容度。我记得在我在中队岗位工作的第一年，就有这么一个员工，因为自身性格比较内向，在飞行中很难融入组员配合，在面对旅客时，也无法展现出应有的服务状态，因此绩效排名非常靠后，在沟通中了解到她有进步的诉求，但是她内向的性格很大程度影响了工作表现。我们了解以后，进行了针对性的帮扶，从绩效管理层面帮助乘务员梳理自身的不足和改进方向，找到自己在航班中的优势，辅助乘务员制定了以周为单位的个人目标，经过一系列的帮扶工作，从乘务长对她的评价以及绩效结果，均有明显进步。在中队岗位这几年，这样的例子还有很多，有一些在中队帮扶下能够得到进步，但有一些最终还是因为个人职业规划或其他原因，选择了离开，但我相信通过人性化的管理帮扶，也许员工最终还是无法胜任岗位，双方也不会留有遗憾。

最后是作为我们基层管理人员，也要转变固有的观念，要与时俱进，要向内看，经常审视自己的不足，保持不断学习和充电。为的是能跟上时代的变化、跟上一线员工思想上的变化，始终保持精神层面、理解层面的融合。

集团一直在强调员工是公司最宝贵的财富，对于海航来说，当前正处在一个非常关键的时刻，而在顾书记及工作组的带领下，我们已经开始一起一步一步慢慢远离泥泞，这里有每一个海航人的坚持和努力，有每一名一线员工的真情服务，那么作为乘务队的管理人员，当我们的乘务员在向旅客传递真情服务的同时，也理应被真情所温暖着。

主要事迹