疫情之下，一批批逆行者“明知山有虎，偏向虎山行”，这体现的是思想的引领与信仰的力量。感动之余，我们当有所启迪——当前，中钢事业正处于高质量发展爬坡过坎的关键期，也必须用思想引领方向，用信仰凝聚力量。只有这样，才能让中钢人真正身心如一，“跟着走、认真做”。
而要实现这样的理想局面，各级管理者用活、用准“尊重、肯定、调动、过问”“八字方针”是关键。
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尊重不是做做秀，需面面俱到、处处走心。时代在发展，思想在变革，职工渴望被尊重的意愿越来越强。诸如生产环境再好一点、管理方式再柔性一点等，这些不仅是职工常谈论的话题，而且与职工思想波动、行为走偏与否息息相关。因此，各级管理者要再深入一点，把职工当成自己最亲、最近之人，体察方方面面、留心点点滴滴。对待职工，生活中要多嘘寒问暖，安全上要常叮咛嘱咐，工作上要多指导帮衬，思想上要多交流开导，使其切实感受到单位是家庭、领导是家长、同事是兄弟以及一家人、一件事的团队情感牵绊，切实感受到无处不有的尊重与体贴。
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肯定不是戴高帽，需改进方式、注重方法。鼓励出人才，打击出蠢才。管理常讲要“多肯定、少否定，多表扬、少批评，多奖励、少考核”。但如何肯定？肯定不足，起不到效果；肯定过度，有放纵的苗头。这就需各级管理者善肯定、会肯定。一要善用言语鼓励，针对具体的事当以典型为例，给予大范围的表扬，让职工时刻有一种能干成事的成就感。二要多听职工的意见或建议，合理的协助其实现；不合理的晓之以理，指导其向正确的方向努力，绝不能在要求职工提意见时热情似火，听取意见时满不在乎，收集意见后不了了之，这样做会凉了大伙的心。三要配套正向激励措施，例如，建立职工日常业绩记录台帐，推进积分制管理，与职工的绩效分配直接挂钩，也可将其作为评优评先、表彰奖励、晋升的主要依据。如此一来，肯定的效果就可得到最大化。
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调动不能喊口号，需以身作则、当好表率。如何最大限度地调动职工的积极性和创造性，考验着各级管理者的能力和水平。各级管理者当有此认识：利益上驱动只是调动职工的一种刚性做法。要实现最大限度的调动，还在于自身能否严以律己做表率，能否有“荣誉归大家，责任我承担”的气量，以无形化有形，以行动树榜样。如果每位管理者都能够在职工最苦最累时，离开办公桌，走向作业面，由“给我上”变“跟我上”，由“高高在上”变“同甘共苦”，相信团队的凝聚力、战斗力就会随之高涨，工作也会事半功倍；如果每位管理者都能够在制度面前不耍特权、不摆架子，相信每位职工就不会见样学样，逾越红线，触及底线。还有一方面，就是人的使用，必须知人善任，给予每位职工对号入座的择岗机会，这也是一种实际意义上的调动。
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过问不能软绵绵，需执行有力、落地有声。过问可以理解为三个方面的意思，一是操心，二是干预，三是对过错的问责。作为一名管理者，操心就是对所安排的各项工作高度负责，想职工所不想，说职工所不说，这样才能减少漏洞，消除瑕疵;干预就是对职工做事的过程予以监督，做事的方式予以指导，做事的方向予以纠正，确保恰到好处;对过错的问责，就是要本着“四不放过”的原则，采取强有力的问责手段，让有过者付出代价，触动心灵，形成震慑，而不是“手抓两把泥，脚踩西瓜皮，处处老好人，事事和稀泥”，这样只会使管理会越来越被动，越来越疲软。
管理是严肃的爱。“尊重、肯定、调动”是建立在职工坚持原则、遵守制度、不碰红线的基础之上的，过问则是对“尊重、肯定、调动”效果的一种监督与督促。因此，用好“尊重”之本，用对“肯定”之法，用活“调动”之策，用准“过问”之招，才是管理中最有效的思想教育。