“三项制度”
改革的重要意义
中央全面深化改革委员会对国有企业改革作了“促进国有资本保值增值，推动国有企业做强做优，培育具有全球竞争力的世界一流企业”的总体部署，对国有企业进一步加快“三项制度”改革提出了具体要求。国家电网公司在2018年初，明确提出要深化“三项制度”改革，全面建设具有卓越竞争力的世界一流能源互联网企业的人力资源管理体系。当前，公司发展环境发生深刻变化，市场竞争激烈、输配电价收紧等情况综合交织，员工工作积极性不高，队伍活力不足，难以适应公司持续健康发展和保障员工长远利益需要，亟待从机制上深化改革。“三项制度”改革作为公司最基础、最重要的一项机制改革，通过考核碰硬、收入拉差、竞争上岗、畅通退出渠道等手段，促进员工能进能出、岗位能上能下、收入能增能减（以下简称“六能”），有利于公司进一步释放员工活力、建立适应现代企业需要的人力资源管理体系。因此，深化“三项制度”改革，既是国家全面深化改革和国家电网公司实现战略发展的工作要求，也是公司释放员工队伍活力、提高人力资源配置效率的内在需要，对打造一支敢于担当、主动作为、保障有力的干部员工队伍具有重要的现实意义。
工作路径
2018年起，深化“三项制度”改革，重点在收入分配改革上进行突破，同步推进劳动用工和人事制度改革的前期准备和试点工作，“员工能进能出、岗位能上能下、收入能增增减”观念深入人心，队伍活力得到初步释放。
2019年起，全面推进“三项制度”改革，严格契约化劳动合同管理，全面推广竞争上岗和周期聘任，持续完善收入分配机制，“六能”在公司系统各单位全面实施，队伍活力得到充分释放。
“三项制度”
改革的
主要任务
（一）建立契约化用工关系，促进员工能进能出
以建立契约化劳动关系为主体，以市场化替代为补充，畅通员工退出渠道，采取业务外包“用人”替代公司“养人”，促进员工能进能出。
1.完善契约化劳动合同书条款。公司统一制定《劳动合同管理办法实施细则》、劳动合同书及各类补充协议，建立契约化劳动合同管理机制，将违法违纪、严重违反规章制度、严重违反劳动纪律、不能胜任岗位工作等情形纳入劳动合同解除条款，分类明确试用期协议及解除条件、竞业限制协议，细化无固定期限劳动合同中止、解除条款，在法理上实现员工劳动合同契约化管理。2018年，在综合能源服务公司试点契约化劳动合同管理，2019年底前实现所有单位全覆盖。
2.规范契约化劳动合同签订程序。对新入职员工，各单位首次订立固定期限劳动合同，期限为三年，同时签订试用期协议书，期限为六个月；要充分告知契约化履约条款，履行确认程序，对不符合要求的及时解除劳动合同，在思想上固化契约化劳动合同观念。对续签固定期限劳动合同员工，期限为五年，各单位要统一签订契约化劳动合同书，履行告知和确认程序，对不符合要求的不得续签劳动合同。对已签订无固定期限劳动合同员工，在履行法定程序后，将解除劳动合同等涉及员工切身利益的重要规章制度条款，以书面形式告知员工本人签字确认并组织学习，对不符合要求的及时中止或解除劳动合同。对复转军人，按国家有关规定执行。
3.严格契约化退出条款执行。各单位要针对契约化退出条款涉及的员工违法违纪、违反劳动纪律、低等级绩效、不能胜任工作等“四类人员”进行重点管控和佐证材料收集。要利用纪检、审计、督查等手段，重点查处员工收受礼金、卡拿回扣、关联交易等损害公司利益的违法违纪行为；要加强员工日常考勤，重点监督在外兼职人员、劳动纪律涣散人员、消极怠工人员等群体违反劳动纪律行为；要重点加强连续两年绩效为C/D级或D/D级的员工管理，全面清查不在岗位人员，严格降岗、待岗处理；要定期组织开展员工岗位胜任能力评价，对不合格人员按规定进行离岗培训、转岗及待岗处理。对待岗人员，公司每年组织集中培训，对不合格的依法解除劳动合同。公司利用各类巡视检查、运营监测、系统关联等手段对各单位“四类人员”管控质量进行抽查，定期通报考核。
4.优化业务外包替代。缺员单位要优先考虑市场化业务外包，采取业务外包、购买服务等“用人”方式替代公司“养人”，严控用工无序增长。各单位要将缺员岗位尽可能进行归集归类，形成规模、具备条件后实施业务外包；要按照市场化方式，择优选择性价比高、服务态度好、满意度高的外包单位，坚决淘汰“拿钱干不好事”的单位，实现外包单位能进能出。
（二）推行竞争上岗和周期聘任，促进岗位能上能下
以管理岗位为重点，推行竞争上岗和周期聘任，畅通员工岗位上下通道，构建公平、择优的用人环境，实现员工职业发展“上有通道、下有出口”。
5.完善岗位任职资格标准。公司横向构建管理和业务两个岗位序列、纵向设置多个岗位层级，覆盖经营、管理、技术、技能、服务五类岗位，形成纵向发展、横向贯通、多元并行的网络化职业发展路径；组织完善典型岗位分类设置，细化岗位任职资格描述，明确岗位任职标准。公司2018年7月前完善典型岗位任职资格标准。各单位2018年9月前梳理完成本单位岗位任职资格标准。
6.开展安置性岗位清理。各单位要按照公司典型岗位目录全面梳理本单位岗位设置情况，重点加强安置性岗位清理，形成专项分析报告，于2018年6月30日前上报公司人资部；要规范岗位设置，避免因人设岗，杜绝设置安置性岗位；要覆盖所有集体企业，重点清理部门、业务机构及班组中内勤综合类岗位。安置性岗位，指岗位层级不低，岗位职责低于国家电网公司同岗级典型岗位标准要求，具有上岗人员劳动付出少但收入不少的特点。
7.明确岗位聘任退出约定。各单位要结合契约化劳动合同和岗位说明书，重点针对中层干部、专业技术（管理）人员、班组长等岗位，完善上岗聘任和退出约定，明确聘任方式、聘任周期、岗位职责、能力要求、岗级及岗位退出条件，并在员工聘任前告知、上岗后确认。其中，聘任周期由各单位依据关键岗位人员交流、内部人员交流、岗位胜任能力评价等工作自行确定。岗位聘任及退出条件要结合员工年度综合测评、绩效考核、岗位胜任能力评价等结果自行分类确定。
8.开展竞争上岗和周期聘任。各单位要以中层干部、专业技术（管理）人员、班组长等岗位为重点，采取公开竞聘、组织选聘等方式开展岗位周期聘任，建立员工岗位“优进劣退”的正向流动机制，让“能者上、庸者下”。聘任期届满重新组织聘任。对少量临时补员岗位，聘任期届满日期与同类岗位集中聘任届满日期保持一致。
9.畅通员工岗位上下通道。在通道上升方面，健全管理岗位、职员职级、专家人才等员工多元化上升通道，畅通管理和业务两个岗位序列之间的流动机制，让品德优、态度好、业绩佳、能力强的员工得到更多岗位锻炼和上升机会，实现“上有通道”。在通道下降方面，全面从严治懒、治庸，借助竞争上岗、年度综合测评、绩效考核、能力评价、巡视督查等手段，将达不到岗位履职要求的高层级岗位员工向低层级岗位流动、低层级岗位员工向更低层级岗位流动，直至待岗、解除劳动合同，实现“下有出口”。
（三）深化收入分配改革，促进收入能增能减
完善与效益挂钩的工资总量决定机制，推行以业绩计酬的内部分配模式，合理拉大收入差距，让高绩效员工获得高收入。
10.完善总量决定机制。对主业单位，公司建立以定员配置率为基准确定工资基数、以业绩评价等级进行修正的工资总额决定机制，改变以人数定工资总量的模式，2018年实现所有单位全覆盖。工资基数上，联动全口径人工成本，按市场标准还原劳务费、业务外包费用工人数，对低于定员平均配置率的单位增人增资，对高于定员平均配置率的单位增人不增资；工资修正上，加大与利润总额、销售收入、业绩考核等指标挂钩权重。对送变电、设计、监理等市场化单位，公司建立与效益同步升降的市场化薪酬管理机制，工资总量实行 “上不封顶，下不保底”。对集体企业，公司建立与产值、利润、欠款回收、新业务拓展等指标挂钩的人工成本核定机制，2018年在永川、江津、璧山、开州、忠县、武隆等六家单位集体企业试点。
11.规范薪酬体系。公司统一规范工资结构，组织各单位逐步归集规范工资单元，2019年底前实现各单位工资单元占比达到国家电网公司比例要求。其中，在薪点工资单元，薪点工资占比低于公司平均水平的单位要在2018年6月底前完成薪点点值调整。在绩效工资单元，各单位绩效工资要主要反映工作业绩贡献，不再关联岗级，绩效工资全额与考核结果挂钩；全面取消普惠制专项奖，专项奖占比控制在绩效工资的10%以内。在辅助工资单元，实行辅助工资分级分类管理，归并取消无依据津补贴。公司采取巡视、协同监督、日常检查等方式对各单位工资单元归集准确性进行定期检查和不定期抽查。
12.合理拉大分配差距。2018年起，各单位员工绩效表现差异要在绩效工资分配中充分体现。原则上，A级员工当年绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的 1.15 倍，C级员工不高于同层级员工平均绩效工资的90%。2018年，在综合能源服务公司试点差异化分配体系，工资总额增量向一线员工倾斜，职能部门、后勤服务人员平均收入水平原则低于同层级一线员工的80%，并与一线员工收入同向升降。推行“增人不增资、减人不减资”，划小核算单位，2018年由各单位自愿申报班组工资承包制试点，并赋予班组长选人用人和收入分配决定权。鼓励各单位采取多元措施，合理拉大员工收入差距。
（四）加强绩效考核管理，夯实改革发展基础
将绩效考核作为深化“三项制度”改革的重要抓手，实行全员绩效分级管理和分类考核，优化考核方式，创新量化考核工具，加强绩效经理人履职评估，为促进“六能”落地提供有力保障。
13.进一步理清职责界面。公司负责绩效管理制度设计，指导和评估各单位开展绩效工作。各级单位负责组织实施本单位绩效管理，加强绩效经理人培训和考核结果应用。绩效经理人是实施绩效管理的责任主体，负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进计划等。
14.优化绩效考核方式。各单位要根据各类人员业务特点，采取“三级三维”、以时计分、以件计分、定额计分等方法，提高绩效考核精准度。鼓励各单位创新考核工具，2018年在各单位自愿申报基础上，公司在运检、营销专业各选取1-2个班组开展成果计件试点，实践成熟后逐步推广到其他单位。推行“以分计酬”直接兑现绩效工资方式，实现员工收入测算显性化。
15.兑现考核结果应用。各单位要确保绩效考核全员覆盖，组织所属部门、车间、班组按月发布绩效考核结果，公开接受群众监督；要将绩效考核结果在评先评优、岗位晋升、人才评价等方面刚性应用，员工年度绩效达到B级及以上的，方可参加各类先进评选；员工近三年绩效等级积分累计达到4.5分且上年绩效达到B级及以上的，方可聘任更高层级岗位、职务和职员职级，方可参加各类专家人才选拔。取消年度绩效为D级的专家人才称号。
16.加强绩效经理人管理。公司出台绩效经理人履职评价办法，明确绩效经理人工作职责、履职要求和评价标准。各单位要加强绩效经理人绩效理论和方法培训，开展绩效管理经验交流，提高履职能力；要加强绩效经理人考核，按月对绩效经理履职情况进行评价，不合格的当月进行考核和通报、当年绩效不能为A级。
17.加强考核质量监督。公司优化完善绩效管理工作评价指标体系，联动薪酬系统、绩效系统、财务管控系统等信息系统，分层级、分岗级开展各单位绩效考核质量核查和绩效工资分配离散度、高低倍比分析。对分配平均主义、考核结果应用不力的单位进行及时通报。
四、工作要求
（一）加强组织，统一思想。各单位是深化“三项制度”改革的责任主体，要成立以主要负责人为组长的深化“三项制度”改革领导小组，明确职责分工，落实工作责任，确保改革真抓实干、不走过场；要层层加强宣贯，在班子、中层干部、专业管理人员、班组长及一线员工中逐级宣讲，让每位员工充分认识“三项制度”改革的重要性和紧迫性，统一思想，凝聚共识；要促进全员观念大转变，利用视频、内网、微信、展板等形式，加强形势分析和思想引导，纠正“全民身份”、“岗位固化不变”、“干多干少一个样”等陈旧、错误观念，引导全员牢固树立“契约化”、“市场化”、“岗位是竞争来的不是等来的”、“要想多收入先得多付出”等正确观念。
（二）健全机制，有序推进。“三项制度”改革是一项复杂的、系统的工程，涉及每一位员工的切身利益。公司逐步建立健全配套支撑保障机制，为各单位推进“三项制度”改革提供方法、工具和政策支持。各单位要根据公司统一安排，系统编制深化“三项制度”改革的实施方案，分类量化目标和任务，细化时间节点和工作措施；要积极申报试点改革任务，为“三项制度”改革落地探索经验、贡献智慧；要加强沟通汇报，争取各方支持，注入改革动力。
（三）依法改革，稳定队伍。各单位对制定涉及员工切身利益的方案、制度、措施等制度文件，务必要依法合规的经过民主、法律程序决策，加强风险防范；要将队伍稳定作为“三项制度”改革的前置条件，畅通员工诉求表达，及时掌握员工心声，及时答疑释惑；要对苗头性、倾向性问题进行全面排查，及时消除员工不稳定情绪。各级领导干部要守土有责，担当作为，将矛盾尽可能遏制在萌芽状态、化解在基层；要敢于动真碰硬，对无理取闹、肆意姿事等行为，依法坚决予以制止。
（四）鼓励创新，加强考核。公司建立“三项制度”改革综合评价管理机制，从计划执行、质量管控、成效改进、经验贡献、队伍稳定等维度，每年对各单位“三项制度”改革推进情况进行评价，结果纳入各单位企业负责人业绩考核。按照“奖罚并重”的原则，对主动创新、承担试点任务、工作成效明显的单位，在企业负责人业绩考核中进行加分奖励；对工作推动不力的单位，在企业负责人业绩考核中进行扣分考核，并将相关责任人员纳入干部预警、诫勉谈话等管理。
