为探索构建科学的内部考核体系，提升考核预算指标与子公司实际经营能力的匹配度，集团公司在皖煤国贸试点联合确定基数法。近日，集团公司党委宣传部走进皖煤国贸，采访了解联合确定基数法的应用与实践。
记者：您好，陈总。谢谢您接受我们的采访。联合确定基数法的引入初衷是什么？
陈标：在绩效考核中，考核方与被考核方往往对企业生产经营信息的掌握存在差异，使双方处于不对称的信息状态，而且双方都试图追求自身最大利益，往往在确定考核基数（如利润指标）时产生矛盾。联合确定基数法是浙江工商大学的胡祖光教授的创新成果，是解决企业内部考核指标制定问题而进行的一种创新尝试。
记者：它是一个怎样的概念？
陈标：联合确定基数法是由考核方和被考核方根据自身情况各自报出一个目标基数，然后按一定的权数加权平均确定目标基数，如果年终部门的实际经营成果多于年初部门提出的目标，则对少报部分进行适当地惩罚，如果部门多报也不奖励；如年终部门的实际经营成果超过了双方确定的目标基数，则要对利润的超额部分进行奖励。以上所述可概括为“各报基数、算术平均、少报惩罚、多报不奖、超额奖励”24字诀。
记者：24字诀的具体含义是什么？
陈标：“各报基数，算术平均”是指年初确定基数时，首先由考核方、被考核方各自提出自己认为合适的基数，然后对这两个基数进行算术平均，作为合同基数。如代理自报数为100万元，委托人要求50万元，则合同考核基数为75万元。
“少报受罚，多报不奖”是指到年终被考核方实际完成数超过其年初自报数时，对少报部分要处以一定比例的处罚（暂定50%），对被考核方年初自报数大于其年终实际完成数则不予奖励。如被考核方自报数100万元，考核方要求数50万元，合同基数75万元。当完成数为120万元，比自报数多20万元(120-100)，即自报数少报了20万元，少报扣减10万元(20*50%)。当完成数为90万元，完成数低于自报数(90<100)，即自报数比实际多报10万元(100-90)，多报部分不予奖励。
“超额有奖，歉收有罚”是指年终的实际完成数超过了合同基数时，则超额完成部分的一定比例（暂定70%）将为被考核方所有。同等地，如果年终的实际完成数没有达到合同基数，则不足部分的按比例(暂定50%)须由被考核方补足。如被考核方自报数100万元，考核方要求数50万元，合同基数75万元。当完成数为90万元，比合同基数超额15万元(90-75)，给予奖励10.5万元(90-75)*70%。当完成数为65万元，比合同基数少完成10万元(65-75)，则少完成部分由被考核方按比例补足，即5万元(10*50%)。
记者：常规确定基数方法下，考核方与被考核方由于利益诉求点不同，往往出现上“压”下“松”现象，即上级单位从严“压”指标，而下级单位则希望考核基数相对宽松？您如何看待这种“博弈”关系？
陈标：指标制定过程存在的最大问题是，上下级单位地位不对等、信息不对称。上级单位希望提高指标、追求最大效益，下级单位则希望降低指标、轻松完成任务。因此需要通过一种激励机制，使被考核方能够自发努力，达到考核方与被考核方利益目标均衡的目的。
记者：联合确定基数法是不是可以有效解决这种问题？
陈标：实践表明，在详细测算基础上，双方自报指标数字越接近一致，对双方越有利。联合确定基数法改变了考核方向被考核方单向硬性下达考核指标的做法，让双方联合确定考核基数，更体现民主性、互动性。它从考核方入手设计预算基数的博弈规则，即通过引入激励约束机制，激励被考核方向着考核方预期的目标提出预算基数，使双方达到博弈均衡。
记者：联合确定基数法在皖煤国贸的应用实践情况如何？
陈标：目前尚处于试点阶段。1至9月份，皖煤国贸营业收入比预算增收28亿元，利润总额比预算减亏5020万元，财务费用比预算减少2135万元。可以说，联合确定基数法发挥了重要作用。目前，我们正在进行有关数据梳理，全面评估联合确定基数法的实践效果，为下一步改进工作方向提供决策参考。
（邵明可）
本文编审：赵国忠 本期编辑：邵莉
