理性诉求 合法维权
全厂职工同志们：
近日，个别职工在与车间部门的管理沟通过程中，提出了希望得以特殊照顾的诉求。且不说这些诉求的合法性、合规性如何，仅就在上访过程中，采取了一些不适当的方式，甚至携带自己的家人长辈来缠访车间部门管理人员，“胁迫”车间部门领导的行为而言，是很不应该的，也是十分危险的。
我们铝板带厂是一个依法设立、合法经营的国有企业。作为企业，它是一个谋求盈利的经济性社会组织，为了确保生产经营的正常进行，需要一个稳定有序的环境，需要一个严格的管理秩序。那么，当有些职工认为自己的合情、合理诉求得不到满足，或者自己认为合法权益被侵犯，完全应该可以通过合法渠道表达诉求，理性解决争端。假如采取过激手段，或者以非法手段逼迫企业就范，一旦情绪过激，在行为上有所失控，就有可能违反《治安处罚法》或者《刑法》的规定，给自己带来不利的后果。例如：
《治安处罚法》第23条规定，有下列行为之一的，处警告或者200元以下罚款；情节较重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款：
（一）扰乱机关、团体、企业、事业单位秩序，致使工作、生产、营业、医疗、教学、科研不能正常进行，尚未造成严重损失的；……
聚众实施前款行为的，对首要分子处10日以上15日以下拘留，可以并处1000元以下罚款。
那么，什么是扰乱单位秩序的行为呢？我们作为一名已经和企业签订劳动合同的职工（当然也包括前来讨要说法的家人长辈），已经年过18周岁，在行为能力上应该说已经成为具有责任能力的自然人，如果其行为在客观方面方面表现为扰乱企业单位秩序，影响工作、生产、经营、科研等秩序的正常进行，尚未造成严重损失，就可以认定为发生扰乱单位秩序行为，那么，按照上述法条规定，就应该被行政处罚。
也许有人问，你说扰乱就扰乱了？扰乱的依据是什么呢？国家司法解释认为，扰乱是指行为人对企业单位的正常工作秩序进行干扰和破坏，从而影响其工作正常进行的行为。扰乱行为既有暴力性质的，也有非暴力的。暴力性质的扰乱行为具体表现为：1、在企业单位内砸办公用具、物品、门窗等物，毁坏文件材料等。2、纠缠有关职工、管理干部、科研人员等。非暴力的扰乱行为具体表现为：1、在企业单位内起哄、闹事、辱骂。2、擅自封闭企业单位的出入通道。3、占据办公室、实验室、生产车间以及其他工作场所。当然，扰乱行为必须造成一定的社会后果，即“致使工作、生产、营业、医疗、教学、科研不能正常进行的”，如有的被辞退的违纪职工拒绝接受企业的正确处理，无理纠缠，致使企业不能正常生产。构成扰乱单位秩序行为的前提是尚未造成严重损失，即未造成停产停业或者重大经济损失等其他情形。行为人的主观目的往往是企图通过实施这种行为给企业单位施加压力，制造事端，以实现自己的不合理要求或者发泄不满情绪。
如果说行为人的扰乱行为经有关人员劝阻后，停止扰乱行为，没有造成影响和损失的，则单位予以批评教育即可，可不予治安行政处罚。但是如果扰乱单位秩序，致使工作、生产、营业、科研不能正常进行，如果尚未造成严重损失的，就要处警告或者200元以下罚款；情节较重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款。情节较重，一般是指多次扰乱单位秩序或者造成较大影响、较严重后果的情形。
那么，假如行为人行为过火，发生了聚众扰乱社会秩序，情节严重，致使工作、生产、营业和教学、科研都无法进行，造成了严重损失。那就由违法行为转化成了犯罪行为，应当依据我国《刑法》第二百九十条规定量刑处罚。一旦被追究刑事责任，作为大屯公司的员工，就必须按照《员工手册》第十九条的相关规定，企业有权单方面解除劳动合同。
因此，我们不要看轻了一个不起眼的“吵架”行为。带着家人，仗着人多势众，觉得自己家在附近，谁也奈何不得的想法，以“大闹大解决、小闹小解决”的心态，做出一些匪夷所思的出格行为。稍有不慎，就有可能喝下被法律的处罚的苦酒。
话说回来，假如职工本人认为自己合法权益被侵犯，应该怎么解决呢？
首先、了解劳动合同，积极学习劳动法律法规及《员工手册》，依法维权。
有的职工由于各种原因没有通读自己的劳动合同，也不熟悉劳动法律法规政策和《员工手册》，就不知道该如何来主张自己的合法权益；有的职工对劳动法规和《员工手册》的内容知之不多，理解不准确，不知道该如何应用，往往造成有的诉求偏执，要求不合理，不利于化解矛盾，不利于劳动纠纷的处理。所以，职工本人认为自己的劳动权益受到侵害时，要么法律知识中寻找对策，要么找法律专业人士进行法律咨询。总之，一定要及时地了解自己的诉求所涉及到的劳动法律法规和《员工手册》的具体规定，尽可能做到心中有数，依法维权，理性维权。
第二、摆事实，讲道理，先行协商。
有一部电影，叫《有话好好说》。在实际工作中，协商处理劳动纠纷，有话好好说，是一种双赢的解决方式，不仅有利于化解矛盾，构建和谐劳动关系，而且双方均能在短期内解决纷争，体现出一个职工及其所在单位的综合素质。对职工来说，当然在任何时候都希望自己能在最短的时间内解决问题并得到实惠。这个协商和解程序虽不是法定的必经程序，但是在实践中确是一个解决劳动纠纷的好途径。《劳动争议调解仲裁法》第四条规定，发生劳动争议，职工可以与用人单位协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。如果车间部门确有过错，应该及时改正错误，消除争议，不能以职务压人，或者上交矛盾。作为职工千万不能做出过于违法行为，否则，后患不已，后悔无穷。
第三、调解处理。
调解程序在现行的劳动争议处理程序当中处于十分重要的地位，《劳动争议调解仲裁法》对调解程序作了更为完善、更为明确的规定，不仅将调解组织由原先的一种（企业劳动争议调解委员会）增加为三种，而且将调解程序缩短为15天时间。另外，对于一些特定的调解协议还赋予了法律效力。如因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，职工可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，无须再申请劳动仲裁或诉讼。上述这些新规定对于职工通过调解方式处理劳动纠纷都是非常有利的。
第四、申请劳动仲裁。
根据《劳动争议调解仲裁法》第五条之规定，不愿调解、调解不成或达成调解协议后未履行的，职工可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在具体实践中，职工也要注意，其提出的仲裁请求属于《劳动争议调解仲裁法》第二条所规定的劳动争议受案范畴。
第五、举报投诉。
县级及以上人力资源和社会保障局设有劳动保障监察执法部门，有权纠正和查处用人单位违反劳动法律、法规、规章的行为。职工可以向劳动保障监察执法部门投诉、举报，要求查处本单位的违法行为，以维护自己的合法权益。
第六、诉讼。
职工作为劳动争议当事人，如果对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。但要注意，未经劳动人事争议仲裁院仲裁的劳动争议案件，法院是不予受理的。
第七、信访。
职工在劳动权益受到侵害时，还可以通过信访的方式，向厂信访部门或者大屯公司行政、工会、地方人力资源和社会保障行政机关的信访接待部门反映。
法治社会，应理性诉说，合法维权。总之，职工认为自己合法的劳动权益被侵害了，绝对不能“任性”地用自以为是或者社会上一些不靠谱的办法来维权，应冷静理智，积极拿起法律的武器，用理性平和的方式来维护自己的正当利益，千万不能一时冲动，影响了社会秩序和公共安全，也使自己追悔莫及。
党工科宣
