关键绩效指标（KPI）的提取和确定，往往是绩效管理的难点所在
随着公司战略目标的逐步推进，员工的个人绩效越发受到重视，作为衡量员工工作成果和能力水平的重要依据，绩效考核不再仅仅是收入分配的标准，而是全面融入了公司的各项人力资源政策中，比如在评优评先、培训选拔、职称评定中起到越来越大的作用。
然而，在现行的绩效考核方案中，优化绩效考核方案，引入多维度评价机制显得尤为重要。
革新绩效考核办法，以多维度考核激发班组潜力
面对难题，机务分部金石班组长赵翔选择迎难而上，他思考新方案不仅要关注可量化的工作成绩，更要重视不可量化但至关重要的软实力，如创新能力、学习能力和团队贡献度等，还要能激发每一位组员的潜能与积极性。
在近期召开的“革新绩效考核办法”的讨论上，金石班组明确了未来绩效管理的方向：将持续强化“绩效考核资格认定”的规范性、“多维度考核数据”的科学性、“绩效统计公开公正”的透明度以及“准备组工作参与度”的激励作用。同时，适当弱化“绩效推荐名额”和“表现分”在绩效评比中的比重，减少主观因素对考核结果的影响。
新方案突破传统单一“打分”模式的局限，将个人成长、团队协作与公司战略有机融合，实现个体与集体的共赢。通过引导，激励组员不断进步，让每个人“持续变好”，也让整个集体“持续变好”。这一举措不仅提升了班组管理的水平，更为班组未来发展注入了新的活力。
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