有的组织在设置机制的时候，是非常注重培养成员利他心的。在那些组织看来，利他心的锤炼是学习的关键：当我们利他心真正起来的时候，人生一定会越来越美好的。术学得再多，不在道上进步，人都会很累，果还未必好。
所以有人说，设置组织运作机制，有时并不是为了让这个组织运作得多么顺畅，而是要看在这个运作的过程中会产生多少课题，这些课题是否能够足够地磨炼人，是否能够创造更多的机会呈现每个人的心性，是否能够让大家在看见自己的同时修正自己。
例如：某一个组织内部的领导体系采用的是传帮带体系。
她们组织每个队有三个领导。三个领导分别是正职、首副（第一副职）、二副（第二副职）。任期满的时候，正职升级为“教练”，首副就变成正职，二副变成首副，同时再追加一位二副。这样的领导机制，非常稳定，非常能服务大家。内部的传帮带明显。
再例如：某一个组织采用的是“年度班长＋季度轮值组长”的模式。
季度轮值组长，是这个学习型组织互助型学习的重要模式。她们注重每位成员都要有服务他人的机会。
轮值组长服务的节奏基本是：第一个月熟悉如何服务；第二、第三个月开始正常服务；同时第三个月还得物色接班人，有意传帮带；而即使从季度轮值组长的位置下来，还得有义务去辅导接任的组长。
至于班长，他就要观察到每位轮值组长的状态，他得服务这些轮值组长，让他们真正践行利他、发挥作用。班长需要观察每位组长的特点，从而灵活地运用自己的时间；班长要学会拜托“组长教练”，请“组长教练”给予支持；班长在每次轮值组长换届的时候，都得投入大量精力来协助换组长后的小组运作。识人、用人、调动人，对于班长的考验很重要。
但也有人说：如果机制设计得让人累，是否会让这个组织的“真实任务”很难完成？机制的设计，首先是让这个组织运作顺畅。组织运作不顺畅，这个组织的成员就很难真正有所收获。
所以也有人说：
组织机制是否得当的判断标准是什么？这需要有很清醒的认识。
1.一套机制有利于促进这个组织服务社会、推动内部成员生命绽放，那这套机制就是好的。说得更确切点：运作机制是否在促进这个组织的使命完成？
2.机制的运作或许也会随着内部成员的成长阶段不同，而采用不同的机制。或许第一阶段需要轮值，第二阶段则可以稳定。或者相反。
一套运作机制的创建很重要，无论这个组织大还是小。
请问您所在的组织，是如何设计这套机制的？
