【原力法评】以司法判例看用人单位行使用工自主权单方调整劳动者工作岗位的合法性认定

一审法院认为：首先，白某的原工作地点在A公司开发区厂区，而A公司在其与白某在双方签订的劳动合同中约定“A公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点等”，故A公司有权根据双方的上述约定和自身的生产经营需要合理调整白某的工作地点。其次，A公司的开发区厂区于2015年2月因租赁合同到期而关闭，A公司存在调整白某工作地点的客观必要性。再次，白某的工资标准及计算发放方法不变，虽然A公司调整白某的工作地点会给白某带来一定程度的不利影响，但A公司为解决员工上下班路途较远的问题，采取了增开上下班接驳班车、调整上下班时间等应对措施，由此减轻了因工作地点调整给白某在交通上带来的不便。结合以上事实，可以认定，A公司调整白某的工作地点并未导致其与白某在劳动合同上的权利义务和其他方面的利益上产生明显失衡，白某应当服从A公司关于调整其工作地点的安排。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。根据本院查明的事实可以认定，白某在A公司反复通知其到永泰基地厂区报到和不按要求报到或办理请假手续的不利后果的情况下，仅以A公司变更其工作地点未与其协商一致为由拒不到A公司永泰基地厂区报到或办理请假手续的行为明显不当，A公司将白某的有关行为认定为严重违反公司规章制度的行为，符合其公司员工手册的规定。综上，A公司在征得工会同意后，以白某严重违反公司规章制度为由与白某解除劳动合同的行为符合法律规定，白某关于要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求没有事实和法律依据，本院对此不予支持。

✿ 用人单位有权依据劳动合同约定和自身生产经营需要合理调整劳动者工作地点，劳动者不得仅以用人单位未与其协商一致为由拒不到岗。

一审法院认为：B公司以陶某旷工为由解除双方劳动合同，实质上是双方对调岗无法达成一致，故本案应当审查B公司对陶某的调岗是否合法、合理。首先，调岗的原因系B公司在金鹰中心的专柜合同因到期而撤柜，客观上再无在原工作地点继续履行劳动合同的可能性。其次，根据劳动合同，双方约定工作地点为南京而非具体门店，B公司将陶某从金鹰中心店调至南京中央商场店，两店距离很近，未给劳动者增加上下班负担。第三，根据劳动合同，双方约定月工资总额为本岗位的职级工资+津贴+效率工资，因此劳动者的工资并未约定固定不变，B公司承诺调岗后工资计算标准不变，符合法律规定及合同约定。第四，根据陶某提供的2019年6月20日谈话录音，双方在协商调岗具体事宜时，B公司提出如果金鹰中心店恢复的话，还可以将陶某等人调回，同时也询问了陶某关于薪资待遇的要求，但陶某却未就类似A、B类店的津贴不同等问题进一步协商，而仅仅是拒绝至新的工作地点上班。综上，工作地点的变更并不必然导致劳动合同无法继续履行，双方都应当尽最大的诚意维护劳动关系的稳定性。综合本案案情，B公司对陶某的调岗具有合法性，合理性，陶某拒绝调岗，不到新的工作地点上班，B公司以陶某构成旷工为由解除双方劳动关系，并无不当。陶某主张B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，一审法院不予支持。

二审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动关系。用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据公司的经营状况、劳动者的工作情况等对劳动者进行合理调岗。本案中，B公司因与金鹰中心合作合同到期而从金鹰中心撤柜，在保证陶某工资计算标准不变的前提下将其调整至中央店工作，未超出劳动合同约定的岗位与地点，B公司的调岗行为不违反劳动合同的约定，亦未对陶某产生重大影响或严重侵犯其权益，属于用人单位经营管理自主权范畴。陶某在接到调岗通知后无故旷工，B公司履行了通知工会程序后，以陶某违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实与法律依据。一审法院驳回陶某要求B公司支付赔偿金的请求，并无不当。

一审法院认为：……虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致才能变更劳动合同约定的内容，但不能因此完全否认企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，朱某、C公司签订的劳动合同中约定，C公司有权根据运营业务需要，对朱某工作岗位进行适当的调整。现因C公司部门组织结构调整，朱某原有岗位取消，将朱某调至零售业务部、技术支持中心的样品交付岗位，工作岗位、工作地点、原有职等及其他劳动条件并未做不利变更，工作时间的变更亦根据岗位的调整所需，而非针对朱某个人，故朱某的岗位调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，C公司安排朱某到新部门报到，不属于变更劳动合同，朱某有服从安排的义务……最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位新部门报到乃是提供新一阶段劳动内容的开始，在拒绝报到的前提下显然无法正常提供劳动，现朱某经C公司通知后始终拒绝到新部门报到，仍然滞留原部门，也未能按照新部门工作要求履行工作职责，朱某主张其仍在正常上班不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则，故朱某的该行为应视为旷工。C公司以朱某连续旷工三天（含）以上为由解除劳动合同，符合《员工手册》的解除劳动合同的条件，且C公司在征询工会后向朱某出具解除劳动合同证明书，不违反法律法规及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，故一审法院对朱某要求C公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，依法不予支持。

✿ 劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律平等保护，劳动者对用人单位符合必要性、合理性和正当性要求的调岗负有配合义务，此为劳动关系人身从属性的具体体现。

一审法院认为：被告搏峰公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，搏峰公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。原告吴继威不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴继威在搏峰公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故搏峰公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，故对吴继威要求搏峰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

✿ 劳动者亦应采取正当手段、合法途径对用人单位的合理调岗要求提出相关诉求，协商期间仍应负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。

一审法院认为：……合理调整工作岗位（包括工作地点）是用人单位的自主用工行为，但应当遵循一定法律程序，特别是要遵循调岗的必要性、正当性和可行性。就本案而言，杨某告进入集装箱公司工作，一直在包头市区，对于格式合同-《劳动合同》中签订的“包头市及公司办事机构所在地”，集装箱公司应当在签订合同时对公司办事机构所在地的范围及处所进行释明。而本案中集装箱公司为杨某调整的工作地点位于鄂尔多斯市乌审旗境内，与杨某实际意义上的工作地点（包头市区）相差甚远，杨某家在包头市东河区，工作地点的变动会造成诸多困难，对履行合同会产生重大影响，故集装箱公司单方决定调整其工作地点应充分启动协商程序，对调整工作地点的必要性、合理性和可行性，如工作任务的紧迫性以及乘坐交通工具、交通补助、轮休等事关职工切身利益的内容说明。在本案庭审中，集装箱公司也未对调整工作地点的原因举证说明，故本院认为集装箱公司单方调整杨某的工作地点不具备上述“三性”。从法律角度讲，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式”。最高人民法院关于劳动争议司法解释（四）第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且……”。本案集装箱公司仅通过经理会议研究决定变更杨某等人的工作地点，未采用书面形式，采用口头通知形式，杨某亦未实际履行。故集装箱公司对劳动合同的变更不符合法律规定。综上所述，劳动者有权拒绝，此时劳动者未到岗位上班，不应视为旷工，集装箱公司以劳动者旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除。

✿ 用人单位行使自主用工行为、单方决定调整劳动者工作地点亦应充分启动协商程序，对调整工作地点的必要性、合理性和可行性及事关劳动者切身利益的内容进行充分说明，并应采用书面形式予以通知。若劳动者未遵循一定法律程序而径行单方通知调整岗位，劳动者有权拒绝到岗上班，不视为旷工。

首先，从用人单位视角而言，由于我国《劳动法》的立法目的主要是为了更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，所以在司法实践中仲裁员、法官往往会更倾向于保护处于相对弱势地位的劳动者，因此，当用人单位以生产经营需要、公司组织架构调整、办公地点搬迁等客观事实为由，行使用工自主权，单方通知劳动者调岗时，亦应当慎之又慎，除了事先通过劳动合同、规章制度、员工手册等文书对企业合理调岗、行使经营自主权进行相应约定或规定外，还应在作出调岗决策后，在工会通知、协商程序、调岗说明、函件通知等各个环节尽其合法性、合理性，并应关注工作条件的变化是否会对劳动者的通勤时间、工作环境、工作时间、工资收入等切身利益产生重大不利影响，尽可能避免被认定为滥用用人单位经营管理自主权以损害劳动者的合法权益。

而以劳动者视角而言，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律平等保护，用人单位有权根据企业经营状况、劳动者工作情况、客观情况变化等对劳动者进行合理调岗，相应地，劳动者亦应遵守诚实信用原则，切实履行劳动合同约定的义务。若劳动者径行通过拒不协商、拒不到岗、违反企业规章制度等方式进行“抗议”，而未向用人单位提供正常劳动的，用人单位可单方合法解除劳动关系，而无需向劳动者支付经济补偿金。

❖

作者 | 吴雅赟

编辑 | 高晓芳 吴雅赟

法评推荐：【原力法评】浅析商品房预约合同解除违约责任认定问题

法评推荐：【原力法评】互联网企业与员工竞业限制关系纠纷小探

法评推荐：【原力法评】浅析抵押权人收取抵押物孳息的法律要点

法评推荐：【原力法评】浅析“投诉”“商业测评”行为等构成商业诋毁的认定

疫情指南：【原力法评】后疫情时代劳动用工管理的适用指南（下）

疫情指南：【原力法评】后疫情时代劳动用工管理的适用指南（上）

法规汇编：【原力整理】2020年互联网重点领域及行业法规政策盘点

法评推荐：【原力法评】关于“直播带货”的监管政策梳理及典型案例分析

法评推荐：【原力法评】执行分配方案异议与执行行为异议的区别

法评推荐：【原力整理】竞业限制纠纷相关案例检索报告

法评推荐：【原力法评】“直播带货”的那些事儿

法评推荐：【原力法评】预购商品房抵押登记权人抵押优先受偿权保护的司法处理

法评推荐：【原力法评】浅析房地产开发企业破产中部分购房者的权利保护

法评推荐：【原力法评】国有企业非公开协议增资中关于企业定性的分析

法评推荐：【原力法评】房地产企业破产重整中的涉税问题

法评推荐：【原力法评】浅析诉前及诉讼保全中的解除保全及保全物置换制度

法评推荐：【原力法评】浅谈《治安管理处罚法》中的“紧急状态”在当前公安防疫工作中的理解与适用

👇更多原创内容请扫描下方二维码关注「法律原力」微信公众号👇

法律原力是以北京大成律师事务所张笑声、展庐平律师为核心的法律服务团队，长期致力于为客户提供优质高效的法律服务。业务范围囊括银行与金融、公司并购与重组、破产重整、房地产与建设工程、不良资产处置、争议解决、合规与风险控制、财富管理等领域。