公司内如何培养有共同哲学观的年轻人才：
经营者重建企业组织时，发现现有的高层干部与员工中 间有断层，欠缺干部候选人员，而且现成人选的能力也有问题，似乎他们也找不到多余的时间可以学习，应当如何处理？
稻盛先生结合自己创立京瓷的经历，说自己在这方面尝试过无数次的失败后，才设计出一套“青年经营群系统”的训练制度，设立一个让年轻员工模拟的股东会议。并告诉他们“我将你们视为训练对象，是因为未来我想跟你们一起工作”，于是自己和他们一起学习，借此培养人才。
而原本认为自己本非经营者，只要领薪水过日子就好的年轻的员工，心想总经理既然对自己有所期待，就会产生另一种自觉，就不再像以往那样为加班费而加班，而是主动在夜间与周日加班，士为知己者死，他们没时间也会挤也时间来学习。
通过采用这种方法，稻盛在创立京瓷时，把一群高中毕业生培养成为后来成为世界500强的京瓷公司的领导人才，比后来进入公司的大学毕业生成就还伟大。另一方面，稻盛先生也强调一定要保持与凡是对公司有忠诚心的人的时刻沟通，充分利用聚餐，喝酒的机会与员工交谈，诚恳地交心，最终凝聚人心。
人才永远是最宝贵的财富，
大多企业时刻总是为缺少优秀的经营管理和技术人才而烦恼，可是自己又没有制定计划坚持不懈地在公司内部去发现培养自己所需的人才，总期望能通过招聘，空降等手段获得，结果往往事与愿违。
甚至国内知名公司阿里巴巴也曾经走过弯路：一段时间内到处招聘网罗“高级人才”，希望通过他们取代公司创业初期的可能“老化”的元老，来取得公司的快速发展，后来事实证明：这些空降的“高级人才”大多并没有达到期望的效果，反而是那此一直忠心耿耿追随公司的“土鳖”们才是公司真正的顶梁柱和宝贵的财富。
结合我们今天的企业，我们当转变观念，重视内部人才的培养，从自身开始率先垂范，制定人才培养和成长制度，持续不断坚持去做，为公司未来的发展壮大做好最重要的人才储备。
