在支柱分析中有几个注意事项：
1.我们要写的是“落地举措”而不是标准。
2.我们要把已经做的、有做却没有做好的、想到却没有做到的全写出来。
3.每个支柱年度重点任务最多去瞄准3条举措。
4.研究支柱的时候，先一根根柱子研究。
5.要把员工幸福支柱和客户幸福支柱的匹配性关联起来。
1.我们要写的是“落地举措”而不是标准。
有些企业在交期这根支柱的0分上，写着“100%按时交货”。
但这个“100%按时交货”，只能说是标准，和我们这个“幸福经营落地行动推进检视与规划表”所要的内容不一致。我们要的是行动举措。
行动举措是指为了“100%按时交货”，你有做了什么举措？是建立了安全库存体系？是建立了柔性生产系统？是建立了供应商24小时协同机制？
你要写的是有哪些举措，能够确保我们在这个支柱实现某个水平。
2.我们要把已经做的、有做却没有做好的、想到却没有做到的全写出来。
必须罗列已经做的举措。
这些已经做的举措罗列，是我们企业过去在员工幸福、客户幸福方面做到的盘点。
往往真做了大量工作的支柱，在企业里的表现就已经不错了。
我们往往会遇到有些支柱，根本写不出来已经做了什么。那意味着这根支柱，我们其实很弱的。
所以，我们采用的三色法，已经做且满意的，蓝色；已经做需提升的，绿色；未做的，红色。
这三种颜色的运用，马上就让每个支柱的现状一目了然。
有些支柱是一堆蓝色，有的是一堆绿色，有的是一堆红色。当然，也有的是蓝绿配，有的是绿红配，有的是蓝红配。这些不同支柱色彩的呈现，其实可以很好掲示我们在这根支柱上的主要问题，以及我们当下的重点。
如，一个支柱几乎都是绿色的举措，即意味着这根支柱，其实我们想到了不少，也做了不少，但是我们都没有做好，都有很大的提升空间。那我们就要深刻检视我们的执行力存在哪些问题？有些共性问题解决了，或许整个企业会上升到新的高度。
3.每个支柱年度重点任务最多去瞄准3条举措。
实际上每个支柱每年确实要做不少的事。但是，我们要把哪三件事做到极致（甚至只是一件事）？我们把这三项举措做好了，就可以让这根支柱上升到新台阶，就可以提升员工幸福、客户幸福。
4.研究支柱的时候，先一根根柱子研究。
每个支柱都从0分研究到100分，深度思考。
带着团队用七八天的时间，一天一根支柱研究。
哪些举措是0分。哪些是20分。哪些是50分。哪些是100分。
有时有些支柱的一些高分段的举措根本写不出来，那就“留白”。
“留白”实际上是告诉我们，这根支柱，更高的水平我们根本就想不到。
高水平想不到的原因：过去没有怎么想，也没有怎么做。0分都没有做好，50分能做什么，根本就不清楚。
5.要把员工幸福支柱和客户幸福支柱的匹配性关联起来。
员工幸福支柱中有能力成长的支柱，这个支柱对客户幸福的实现起到了十分关键的作用。
可以看到二者是否匹配？
员工生活福利的满意度，其实也会影响客户幸福的实现。
客户幸福的整体水平，也反向影响员工生活福利这个支柱可以采取的举措。
整个表格要左右关联起来看。
最后，当我们确立了新的一年要做的几个举措时，就可以另外展开一件事：
这项举措的目标是什么？实现这些目标有什么意义？
为了实现这个目标，我们各部门都要做哪些事？各有什么分目标？具体的时间节点、过关标准是什么？需调动哪些资源、哪些部门、哪些人？还有哪些关联的课题需要突破？
当这项举措突破了、这个目标实现了，关联的推动是什么？
支柱分析，就是为了让我们看清我们为员工幸福、客户幸福做得怎样。
清晰、深刻、系统推动，这就是“幸福经营行动举措落地检视与跟进表”运用的目的。
研究完成，打印出来，贴在墙上，反复思考，反复检视，持续推动。
