大成公益|用人单位变更工作地点导致劳动合同解除，用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金？？？（附本所律师成功为八位司机兄弟维权案例）
【导读】
用人单位因生产经营需要将公司工作地点进行变更，如给劳动者继续履行劳动合同造成影响，应当被认定为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应当主动与劳动者进行协商，为劳动者继续履行合同提供便利条件。否则，由此导致劳动合同解除的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。在本所律师代理的一起集体诉讼案件中，本所律师从本案的仲裁阶段到一审再到二审，在仅收取了少量工作成本费用的情况下，为八位司机提供全程法律服务，最终成功的为八位司机争取到了经济补偿金，维护了处于弱势地位一方（八位司机）的合法权益，获得了当事人的连连好评！
【案情简介】
上诉人：江西省某混凝土有限公司
被上诉人：八位司机（本所律师为其诉讼代理人）
自2005年开始，本所律师代理的八位司机陆陆续续与上诉人签订了《劳动合同书》，在上诉人处从事司机运输工作。合同签订后，上诉人要求被上诉人将双方签订的《劳动合同书》上交给上诉人。2017年2月20日，上诉人突然在公司张贴《通知》，具体内容为：2017年2月25日起公司食堂停止供应伙食，请公司全体员工自觉前往XXXXX处上班（距离现在的工作地点30多公里）上班。
由于被上诉人在上诉人处工作长达数十年之久，被上诉人的家庭及住所地均在公司原工作地点，与新工作地点相隔甚远，被上诉人每天上班几乎要横跨大半个南昌，上诉人的搬迁行为给被上诉人正常工作造成了极大的影响。被上诉人看到上诉人张贴的《通知》后，立即委托了本所律师与上诉人相关公司领导进行协商，要求上诉人为被上诉人上班提供便利条件（包括安排班车接送、给予交通补贴等）。但是，被上诉人丝毫没有协商的意思，而是在2017年3月8日向被上诉人发函，直接解除了与被上诉人签订的《劳动合同书》。
2017年7月24日，本所律师代理八位司机向南昌市南昌县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认双方的劳动合同关系已经解除；2、要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金XXXXX元。2017年10月11日，南昌市南昌县劳动争议仲裁委员会作出裁决，支持了八位司机的仲裁请求。随后，上诉人向南昌县人民法院起诉，要求法院判决上诉人无需向八位司机支付经济补偿金。2017年12月19日，南昌县人民法院作出判决，判决上诉人应当向八位司机支付经济补偿金。上诉人不服南昌县人民法院作出的一审判决，遂上诉至南昌市中级人民法院。
【裁判结果】
原审法院经审理后认为，劳动者的合法权益受法律保护，用人单位应当为劳动者提供劳动保护和劳动条件。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动协商，未能就变更劳动合同达成协议的，可以解除劳动关系，但应按照相关规定支付经济补偿。本案中，公司搬迁后，因新工作地点的变化，确实直接影响到了员工自身的生活和工作条件。公司搬迁工作地点的行为属于对原录用条件的变更，应与劳动者进行协商，若协商不成的话，员工有权解除合同，并由公司支付相应的解除劳动合同的经济补偿金。
二审法院经审理认为，用人单位变更工作地点，不得侵害劳动者的合法权利。因为工作地点不仅仅是劳动者工作的场所，同时与劳动者的日常生活和社会交往亦有紧密联系，劳动者地点发生变更时，用工单位应当同劳动者进行协商，既要考虑企业工作需要，也要兼顾劳动者的合法权利。在本案中，用人单位将工作地点变更至相隔较远的地方，用人单位在变更时应当同劳动者协商。因此，用人单位在未充分协商的情况下直接变更工作地点，劳动者拒绝到新地点工作，应当视作劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
【大成律师观点】
第一，“工作地点”是劳动合同必须具备的内容之一，是用人单位与劳动者订立劳动合同时必须协商确认的合同核心内容之一，对劳动者的工作及生活具有极为重大、根本的影响。
在本案中，上诉人与被上诉人订立劳动合同时对被上诉人的工作地点进行了明确约定，并且被上诉人自签订合同以来，一直都是在公司变更前的工作地点上班。因此，应当将被上诉人的工作地点认定为公司变更前的工作地点。
——法条索引
《劳动合同法》第八条之规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
《劳动合同法》第十七条之规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第二，公司搬迁或迁移新址不仅涉及到劳动合同履行地的变更，往往还伴随劳动合同其他内容的变更，而且也属于公司战略性、长期性的经营或办公场所的重大长期变更，势必对劳动者履行劳动合同造成重大影响，会导致双方的权利义务发生实质性变更。
在本案中，上诉人将公司搬迁至离原工作地点相隔甚远地方，未事先召开全体员工大会，未事先征得被上诉人的同意，上诉人也没有为被上诉人上班提供便利条件。上诉人擅自变更工作地点的行为导致被上诉人与上诉人订立劳动合同时所依据的客观情况已经发生重大变化。此时，上诉人本应根据《劳动合同法》的相关规定，就变更的内容与被上诉人协商达成一致意见，但是上诉人却态度恶劣，完全没有解决问题及沟通的意愿，甚至直接解除了与被上诉人的劳动合同关系。因此，上诉人应当就解除劳动合同向被上诉人支付经济补偿金。
——法条索引
《劳动合同法》第四十条之规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十六条之规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
《劳动合同法》第四十七条之规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【律师针对此种类型案件的评析】
在当前社会经济环境下，因企业搬迁引发的群体性劳资事件经常发生，面对搬迁员工必然抱团诉求最大化的经济利益，劳资双方矛盾的焦点往往在于，员工往往要求企业先买断工龄，给予经济补偿或超额赔偿后再跟随企业搬迁，而企业则不愿意支付经济补偿或赔偿。在员工的诉求得不到满足情况下，一些员工被逼无奈肯能会采取很多极端行为以引起社会关注，给社会带来极大的不安定性。针对此类纠纷，本所律师认为：
第一，企业搬迁或迁移新址，可能是同一行政区域内近距离搬迁，比如同一区域内从一条路搬迁到另一条路，也可能是跨行政区域搬迁，比如市区与郊区间搬迁或跨省市搬迁。企业搬迁，首先涉及到劳动合同履行地的变更，往往还伴随劳动合同其他内容的变更，但企业搬迁原则上不涉及劳动合同主体的变更。《劳动合同法》第17条规定的工作地点是劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定，此后的实际履行当中工作地点也得以常态化固定。企业搬迁，属于企业战略性、长期性的经营或办公场所的重大长期变更，势必对劳动者履行劳动合同造成重大影响，使得双方的权利义务发生实质性变更。
第二，本所律师认为，针对企业搬迁导致劳动合同解除，企业是否应当向劳动者支付经济补偿金，还需根据不同的情况进行区分：
第一种情况：企业在同一区域内近距离搬迁，属于一般性的变更，工作内容和劳动报酬一般不会发生变化，且企业采取了合理措施如购买或租赁车辆接送员工上下班，近距离搬迁并不会对劳动者履行劳动合同内容造成重大的实质性影响，也不会对劳动者的生活造成不利影响，工作地点合理的变化应当是被允许的，双方应当继续履行劳动合同，劳动者有义务跟随企业搬迁，并到新的办公地址继续工作，劳动者要求经济补偿无法律依据。如上海市劳动仲裁部门的口径是，企业在市中心区内整体搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件程序性问题的指导意见》(2009年4月15日)规定，用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。
第二种情况：企业跨区域远距离搬迁，即使工作内容和劳动报酬没有变化，也属于工作地点的重大变更，导致员工上班在途时间较长，且企业未采取合理措施和安置方案保障员工上下班，则可以视为企业搬迁导致原劳动合同不能继续履行，即订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，劳动者不愿去新工作地点上班的，用人单位解除劳动合同的应当支付经济补偿。客观情况发生重大变化是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。《劳动合同法》对客观情况发生重大变化的范围和情形没有做具体的阐述，但原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。显然，企业跨区域长距离搬迁，属于客观情况发生重大变化。
但存在企业跨区域远距离搬迁的事实下，如果企业采取了合理措辞来抵消跨区域长距离搬迁对工作地点变更的影响，比如，用人单位配套了交通、住宿、协助解决员工子女就学问题等便利措施，并未实质增加劳动者履行劳动合同的成本，那么企业搬迁对劳动者造成的影响已经降到了最低程度，因此订立劳动合同时的客观情况并非发生重大变化，劳动合同应当继续履行，劳动者要求单位解除劳动合同支付经济补偿，甚至通过仲裁诉讼要求解除劳动合同并支付经济补偿，没有法律依据。如上海市劳动仲裁部门的口径是，企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案(如安排班车、发放交通费)的，也不作为客观情况发生重大变化;未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化;企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。
【大成律师建议】
第一，对于劳动者而言：
劳动者相对于用人单位而言属于相对弱势地位的一方，发生类似情况时，劳动者应当保留好相关证据（例如：劳动合同书、工资条/银行流水、公司搬迁的通知、就公司搬迁事宜与公司相关人员协商的通话记录、短信记录等），采取合法的途径维护自己的权益，切勿采用过激的方式进行维权。
第二，对于用人单位而言：
1.用人单位与劳动者在劳动合同书中约定劳动者的工作地点时可以灵活变通，在工作地点的条款设置上针对不同岗位的职工做不同的安排，并明确约定用人单位可以根据公司的经营需求调整员工的工作地点；
2.用人单位决定将公司工作地点变更前，应当召开全体职工大会，与员工进行充分的沟通，形成会议纪要，让全体参会员工签字确认，并经过公司工会盖章确认；
3.如果用人单位搬迁确实给员工上班或生活造成了不利影响，用人单位应当为劳动者上班安排班车、发放交通补贴等等，以免引发劳动用工的法律风险；
4.当用人单位确实因公司生产经营需要不得不将公司搬迁时，对于不服从安排的员工，用人单位应当尽早发函通知员工上班，并积极与员工进行沟通、协商，以免员工集体闹事、信访，给用人单位造成不好的社会影响，损坏了用人单位的形象。
【作者简介】
李乐庆律师
李乐庆律师是北京大成（南昌）律师事务所律师，大成南昌律师事务所房地产与建设工程专业委员会成员、主办律师，上海政法学院法律硕士。李律师在建设工程、民商事争议解决、项目合同谈判等领域执业经验丰富，参与和办理了多起建设工程项目（包括海外建设工程项目、光伏电站建设项目、风电项目、垃圾发电项目）和大型民商事诉讼案件的法律服务。
李律师法学理论功底扎实、知识全面，工作认真负责、责任心强。注重事前为客户参与项目前期谈判、合同审查，防范和控制法律风险；事后以专精化、团队复合化、服务品牌化为核心理念为客户处理项目开发和建设过程中发生的各类纠纷，力竭为客户提供全面、优质、专业的法律服务。
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