★ OKR
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键结成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔创始人AndyGrove发明。Objectives是目标（O），回答的是“我和我的团队想要完成什么”。Key Results是一系列可衡量的关键结果（KR），回答的是“我如何知道自己是否达成了目标”。
OKR的思想与实施
（1）思想
设定一定时间内（比如：一个季度）的目标（O）；构建一系列量化指标形式的关键结果（KR），用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
（2）实施
①设定目标确定合理的年度目标、季度目标。目标务必是具体的、可衡量的且具有一定挑战性。
②明确KRs
所谓KRs就是为了达到设定的目标必须做什么。关键结果需要是进取的、敢创新的、可衡量的。KR的数量不宜超过四个。
③执行阶段围绕关键成果分解任务，交给相应的人完成。
④定期回顾
到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分，分数范围在0到1分之间，最理想的得分是在0.6到0.7之间（理由：目的不是绩效评估，而在于激励员工价值创造）。
OKR的优势
（1）OKR可以帮助管理者聚焦目标。
（2）OKR可以使目标公开，促进部门间高效协同。
（3）OKR可以提高员工自驱力和活力。
OKR与KPI的区别
KPI是Key Performance Indicator的缩写，中文名称是“关键绩效指标”，即一系列衡量工作成效的重要指标。KPI必须是客观的、可衡量的，常见的KPI有：销售部门的销售额、拨打电话的次数；人力部门的招聘时间等。
OKR是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。本质上，KPI与OKR都是目标管理工具。
在KPI中，目标等于可衡量的指标（Indicators）；在OKR中，目标就是目标（Objectives），并需要关键结果（Key Results）支撑。
在实际运用中，KPI的达成率往往与绩效评估直接挂钩，OKR的达成率应当与绩效评估脱钩。因为OKR是目标管理，关注的是价值创造；而绩效评估关注的是价值评价，也就是看员工的实际产出。一位员工的OKR达成率高，不一定产出就高，可能是目标定低了，反之亦然。因此，OK的达成率应当与绩效评估脱钩。这样才能激励员工制定较高的目标。
（供稿：赵天铖、梁青槐，北京交通大学）
内容来源于：中国土木工程学会轨道交通分会
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