近些日子，咨询培训界的许多人不约而同地探讨“培训如何出效果”，甚至于“培训究竟有没效”、“培训到底是福利、还是负担”等话题。发起议题的人各有各的出发点，但有一点是一致的，就是需要在思辨中得到一种解；至少得到一些启发，给我们的培训规划和行动实施加点保险。
先说：轻度定制
前年我提出“轻度定制”这个概念的时候，是源于许多客户不满足于标准化的课程和课件，他们认为这样的课程无异于买本书，再强制大家一起去图书馆读完了事。
事实上，标准化课程浓缩了课件开发者的心血和智慧，许多非标准化的方策也都考虑到了，只是在客户看来，会存在诸多疑惑——这样的东西哪来的？对我有没有用？我们企业（或学员）的现状与背景层次和其他企业不一样，课程能否针对我们做一些调整呢？
当然在经济形势一片向好的时候，企业无疑也是相对大方的，不会太在意这些变化；大不了说“只是一门课而已，别弄的太复杂”、“这次可能是因为某些原因影响了效果，下次再搞一次就好了”……
相信大家会对这些有感触。而如今的形势不一样了，尤其是从去年下半年开始，我所接触的一些客户，他们对培训的理解和要求明显不一样了，很多人会要求主讲课程的老师须前期与学员沟通、咨询顾问需要前期做一些特定的调研与分析、对培训环境及宣传层面的设计增多了，当然，还要看主管领导对培训的要求与指示……
也当然，有准备、有经验的咨询公司对这些要求是熟悉的，也能很快满足。但是，这个里面我们要思考一点，客户的期望，以及咨询公司完成这些工作，对课程究竟有没有帮助？或者说，在哪些层面帮助课程加分？
很明显，这些手段与方式至少可以满足客户培训管理者的信心，你看——培训需求都直接反馈到讲师那里去了，甚至乎学员提出的议题、案例等也都能添加到课程中了，会在课程中给予大家一定的回应；种种宣传与环境布置也都配合课程做了许多精心的准备，再学不好、再没效果的话，该是谁的责任呢？
许多人会在这个问题上停住，如果这样做再没效果，培训管理者也没辙了；如果真还是没效果的话，我们是否要反思培训规划的失灵、以及培训规划没有结合受训者的当前困惑与工作难题呢？
如果这些工作都做充分了，培训效果只能如教科书所说的，培训工作一定是长期性的，不能短视。邱昭良博士也说了，培训效果还得结合企业文化、高层意愿等因素。
培训真是一个综合的“怪物”，把它拿下是相当困哪的。
“轻度定制”能否是标准化课程的解决方案？我对此的看法也模棱两可，可以解决“快速满足”的需求，辅以混合式学习的理念和手段，“轻度定制”可以成为标准化面授培训的解决方案。
其次，“轻度定制”是结语混合式学习方案与纯面授之间的产物，可以有效降低企业的培训成本。