本题目有点哗众取宠。锤子是罗永浩发明的手机操作系统，他是想与雷军比、与天斗，想“一锤定音”；蛮子就不介绍了，他有钱、有时间、有精力、有阅历，是专家讲师的形象代言人，哈哈。
锤子做的是颠覆精神，蛮子做的是颠覆身体。对于培训业而言，意味的是一场革命；本文所重点想说的正是如此。革命已经来临，拿起锤子吧！
砸！！
至于我们想成为锤子呢，还是蛮子呢？各有各的想法和追求吧！
进入正文。
近些日子，咨询培训界的许多大V不约而同地探讨“培训如何出效果”，甚至于“培训究竟有没效”、“培训到底是福利、还是负担”等话题。发起议题的人各有各的出发点，但有一点是一致的，就是需要在思辨中得到一种解；至少得到一些启发，给我们的培训规划和行动实施加点保险。
大家的探讨背景大致都源于各自的实践，我也不例外——对这个课题的研究同样也源于我的实践。前两天读康至军的新书《HR转型突破》得到许多启发，他撰书的目的同样也是为了明晰一直以来的一些困惑，通过梳理内心的想法来验证一些东西。也同样，眼下，培训要不要转型突破？答案应该是肯定的。
结合我近两三年陆陆续续发表的一些观点，在这个阳光明媚的周末下午，在微信上看到有的朋友去爬山了，有的送孩子上学了，有的在开会有的在讲课……而我，我打算对此课题进行一些梳理和思考，提出我个人的一些想法和方法，希望给大家一些借鉴和思考。
写《锤子与蛮子》这个题目，也是近期的想法，本想写点社会方面、经济转型方面的内容，但后来一想，这个题目用在培训界也是可以的。大家不妨这样想好了：一者，正如通常所说的培训很像一锤子买卖，不在乎学员未来收益就“野蛮”收费；二者，希望借助这个锤子敲击一下，给大家一些警示；其三，传统的、野蛮的卖课方式是否要来此革命呢？
一、轻度定制
前年我提出“轻度定制”这个概念的时候，是源于许多客户不满足于标准化的课程和课件，他们认为这样的课程无异于买本书，再强制大家一起去图书馆读完了事。事实上，标准化课程浓缩了课件开发者的心血和智慧，许多非标准化的方策也都考虑到了，只是在客户看来，会存在诸多疑惑——这样的东西哪来的？对我有没有用？我们企业（或学员）的现状与背景层次和其他企业不一样，课程能否针对我们做一些调整呢？
当然在经济形势一片向好的时候，企业无疑也是相对大方的，不会太在意这些变化；大不了说“只是一门课而已，别弄的太复杂”、“这次可能是因为某些原因影响了效果，下次再搞一次就好了”……
相信大家会对这些有感触。而如今的形势不一样了，尤其是从去年下半年开始，我所接触的一些客户，他们对培训的理解和要求明显不一样了，很多人会要求主讲课程的老师须前期与学员沟通、咨询顾问需要前期做一些特定的调研与分析、对培训环境及宣传层面的设计增多了，当然，还要看主管领导对培训的要求与指示……也当然，有准备、有经验的咨询公司对这些要求是熟悉的，也能很快满足。但是，这个里面我们要思考一点，客户的期望，以及咨询公司完成这些工作，对课程究竟有没有帮助？或者说，在哪些层面帮助课程加分？
很明显，这些手段与方式至少可以满足客户培训管理者的信心，你看——培训需求都直接反馈到讲师那里去了，甚至乎学员提出的议题、案例等也都能添加到课程中了，会在课程中给予大家一定的回应；种种宣传与环境布置也都配合课程做了许多精心的准备，再学不好、再没效果的话，该是谁的责任呢？
许多人会在这个问题上停住，如果这样做再没效果，培训管理者也没辙了；如果真还是没效果的话，我们是否要反思培训规划的失灵、以及培训规划没有结合受训者的当前困惑与工作难题呢？
如果这些工作都做充分了，培训效果只能如教科书所说的，培训工作一定是长期性的，不能短视。邱昭良博士也说了，培训效果还得结合企业文化、高层意愿等因素。
培训真是一个综合的“怪物”，把它拿下是相当困哪的。
“轻度定制”能否是标准化课程的解决方案？我对此的看法也模棱两可，可以解决“快速满足”的需求，辅以混合式学习的理念和手段，“轻度定制”可以成为标准化面授培训的解决方案。
其次，“轻度定制”是结语混合式学习方案与纯面授之间的产物，可以有效降低企业的培训成本。
二、“二元学习法则”与培训革命的来临
培训革命一直在进行，也必将一直持续。
很多咨询培训公司内部，一个事业部在革另一个事业部的命，许多人还不曾知晓，因为企业的预算是一定的甚至在下降，给了新渠道传统的就势必要减少；也可以说，新的培训理念将改变现有的培训体系和结构。这对于“培训如何满足受训者的需求、提升培训效果”的课题是一致的。
我一直强调培训与组织学习工作中最简单的“二元法则”，我在三年前提出这一观点。所谓的“二元学习法则”，即企业必须更加重视学习平台、学习内容；而在平台构建之上，尤其要注重学习内容的开发、组建与创建。
许多人把培训及组织学习弄得很炫、很复杂，在我看来，把这两点做好，一者可以做好服务工作——建平台，帮助组织具备学习载体；二者可以做好专业工作——开发课件等内容，给平台增添可供员工选择的课程。仅此而已，把这两点做好，企业培训及组织学习工作可以取得很大的进展。
要说明的是，平台包括：共用平台及限制级平台，也可以分为线上与线下平台；而内容则包括：组织内部的实践提炼、现有的课件素材，以及外部优秀内容的采购。培训管理者日积月累，把这些工作做踏实，是不愁没活干的。
再详细说说培训革命的来临。我们所有人探索问题的出发点其实都源于此。一者是害怕被革命，二者是害怕旁观者揭竿而起，整一个谁都不认识的东西出来。
从网易“公开课”到“云课堂”再到“云笔记”等等，网易在平台搭建与内容组建方面效果突出，取得“先锋”的革命地位。
在此基础上，值得大家关注的还有“优米网”，一个沉淀年轻才俊的优质内容平台，只是当家人王利芬介入新媒体的经验还需要历史的考验，几次错误几乎花光投资人的钱，目前他们弄的收费课程也太性急了，搞不好的话，只有等死了。
再后来，国外一些好的商业模式纷纷被国内企业“抄袭+借鉴+创新”，流量至上的淘宝、百度、腾讯也不甘示弱，纷纷进入这一领域，可谓八仙过海各显神通，每家企业都能赢得一片掌声，也都可以赢来一篇嘘声。沪江网的成功和新东方类似，从垂直做起，而不急于做大平台；这是一种更现实的活法。值得许多创业者借鉴，先做一个领域，切割出来成为自己的，然后再考虑做大。
培训界的革命究竟何时真正打响？什么才是革命来临的关键事件？目前大家遇到诸多困惑，已经证明了一点，革命已经悄然来临，企业对革命来临的标志就是一者疑惑原先的东西还要不要，二者会期望新东西究竟可以带来哪些好处。
那好，这就是大家的机会。
我们的革命究竟可以给企业带来哪些好处？这是我们需要关注并积极考虑的关键。我一直强调我们需要塑造三大优势：品牌优势、技术优势、客户优势。
在这三个优势中，前两年我一直强调必须首先拥有难以用钱买到的那一个，也就是拥有了客户优势，其他两个很容易打造。
而现在我的想法也变了，竞争一直不是以我们的想象速度来临的，它的来临一定超越我们的想象和准备。我现在反而觉得技术优势更加重要，我们回头看，互联网的一切革命往往来自技术变革，而不是其他，小老鼠长成大象是革命，而狗熊变成北极熊则没啥新意思。
再者，竞争一下子多了好几倍，革命的火药味来得突然而决然；我们甚至没有听到枪响，就有很多对手倒下了。由快速竞争带来的规则也快速地改变了现有的思维模式，商业模式的革命几乎已经不存在了，每家企业的模式走到最后几乎都完全一致，还需要商业模式么？
要看资源匹配的快速占领。这个时候，是该显现整合营销优势的时候了。
从目前掌握的信息来看，提前给客户埋下地雷的E-learning企业胜算较大，他们凭借价格、内容等优势已经进入了群体很多的企业内部，并扎下根。而从企业来看，许多企业一者外购平台，二者自主微开发、微创新地也弄了一些线上、线下平台，对内容的重视程度也日益加深，这些企业的方向走对了。
其次，具有内容优势的一些创业公司也具有很大的运作空间，比如凯洛格的思酷平台。
三、回到学习者本身，需要重视其内心的学习渴望和真实需求
彼得·圣吉在自我超越这一章强调，一定要遵从内心的热望，自我超越才能够获得源动力。对培训和组织学习工作尤为如此。
前年，柯氏评估创始人的儿子出了一本书，继承其父的理想，提出新的观点——学习者首先关注的是自己的成就意识，培训及组织学习需要考虑“成就驱动”。当然这种说法可以理解，也能够获得大多数人的认可；学习——“学”+“习”，在组织内部不就是为了成就某些想法、某些规划、某些目标嘛。
在企业内部，培训管理者所要整合的除了讲师资源、课程资源，还需要整合氛围环境、人员心智等。
前文提到的企业文化、组织活力等等，对于培训的影响，也可以从学习者层面得到一些解答。回顾我们小时候在不同风气的班级的情况，就可以对照明白了；不同的是，在经营组织中，由不得我们对学习发脾气，文化差异再大，组织的目标一定是一致的。有这个做保障，组织学习一定是持续、再持续，把特定的学习方式，特定的组织学习习惯保持下去，时不时拿出“锤子”，敲击敲击、按摩按摩，效果是可以保障的。
但记住，一定不要野蛮！尤其是80后、90后都起来了，蛮子都被拘留了——没用了。所有人希望的都是终极目标——“一锤定音”。
哈哈，幸好在不到两个小时就写完了，等下可以去打篮球了。
2013年9月1日于襄阳