【来源：互联网时代组织发展】
德鲁克说，21世纪最重要的资源是人力资源。《天下无贼》中的黎叔说，21世纪最宝贵的，是人才！
身处21世纪的老板们现在最头疼的三个人才问题是“抓不住，看不到，留不住”，其中第一条就是“找不到合适人才去抓住稍纵即逝的市场机会”。
比如就在腾讯张小龙默默无闻开发微信的时候，包括小米、奇虎360在内的互联网群狼也发现了市场机会并全力投入开发，但最终成功的是拥有张小龙的腾讯。
其实拥有“张小龙”的不只是腾讯，只是“千里马常有，而伯乐不常有”，更多企业缺乏的不是人才，而是“发现人才”的机制。
科学化系统化的“人才盘点”就是这样的机制，它是联系“公司战略”和“人才”的桥梁，也是人员培养、选拔、晋升、轮岗、激励的最重要依据。
起步阶段公司与优秀公司的人才盘点相比，差距主要体现在战略分析、盘点方法、人才培养这3个方面。
一、战略分析
战略方向是界定“人才”的前提。最近互联网+人才市场最热门的消息，一是万达电商3年内2度换帅，二是联想移动高管团队大幅调整。能够执掌这两家龙头企业核心业务的无疑是业内大牛，也曾经高山仰止、成就卓著，但不符合战略方向的就不再是“人才”。
“初级阶段”的人才盘点工作，通常只是各部门leader根据员工以往表现来“挑萝卜”，却不知缺乏“战略分析”的人员评价，找到的只是过去的英雄，而不是今后能发挥作用的“关键人才”。
而科学化的人才盘点，则是基于对公司战略目标的分析，发现达成目标的“核心能力”，进而找到符合“核心能力要求”的关键人才。
二、评价方法
联想集团2004年的人才盘点工作被时任副总裁的陈绍鹏认为“是一个里程碑事件”。在这次人才盘点中，联想将“业绩述职会”延伸为“述能会”，会议上一边是干部员工“在自己的心灵深处闹革命”，一边是上级、下级、同事们对照领导力标准对员工进行开诚布公的定性评议——这种从美国通用集团（人才盘点的鼻祖和优秀标杆）借鉴的“公开盘点”，不仅保证公司对员工能力的了解更准确更全面，更加促进了员工的自我认知和成长，管理者也不再埋怨“人员状况我自己清楚，人才盘点只是浪费时间”。
现在，基于“统一的人才标准”的公开盘点已经越来越多地在国内企业采用，京东集团每年召开50多场公开的人才盘点会议，从内部寻找支撑京东长期发展的人才，有力支持了京东HR的5年战略规划的实现。
三、培养使用
人才盘点只是“万里长征第一步”。盘点后的人才培养和激励才是人才管理的重点。在人才盘点后的“人才培养”方面，万科对盘点出来的“关键人才”的１２３４培养模式颇有特色值得借鉴：
１位导师：指定一个上级担任员工教练辅导员工制定和完成“个人发展计划”；
２次在职历练：包括完成挑战性任务、轮岗、总部交流等；
３次课堂学习：自我选择的6天经典课程；
４次季度面谈：每个季度1次的专门沟通。
很多管理者会说：“我们反对形式主义，不要各种模型和文山会海”！我们高举双手双脚赞同“简单管理”的理念，同时我们更加希望帮助这些管理者找到“撬动地球”的管理杠杆，而“全面细致的人才盘点”就是这样的“单点突破”的利器。