【九课】课不在多，九课足矣！
文/ 俗人张德华
（一）前言
冬至转寒，茶伴墨香。
高管有继任，万事有盼头。
高管无继任，看完本书，细思极恐。
（二）读者们关于这本书的阅读态度很有意思
《高管继任》这本书是今年4月份到我手里的，承蒙译作者、老同事赵实及徐汉群老师厚爱，亲手题字赠予；到今天才写读后感，心想今年事今年毕，咬着牙在年末的两周内把两三本书都看完了。
我们说一个人耐看，往往是说对方是实力派、但需要细细品味；而一本书，耐读的涵义就有些复杂，我先不作判断，恰好看到京东关于这本书的读者评价（在豆瓣上也没看到有人评论），不妨全部复制如下：
读者1：算是旁征博引吧，有很多的案例，值得好好学习一下。硬壳精装，纸张摩擦比较好。但有些地方页码有点若隐若现地，也不晓得是不是纸张材质的问题。不伤大雅，就这样了。
读者2：名家作的书肯定是没的说的，前面几页和封面上都是各界大牛的推荐，应该不会差到哪里的；书包装得也很不错，比别的书做得有特色很多，值得拥有！
读者3：书是精装本，拿在手里很有感觉，具体内容还没有来得及看，但书的质量不错，无论学习还是收藏都很好。
读者4：书大致翻了翻，还是有自己的体系和内容的，需要认真体味，开卷有益，多多益善，用在这里是不会错的。京东的活动非常给力，书的价格有数，但价值是无限的。
读者5：战略管理是企管永恒的话题，准备好好学习一下，给自己认真充充电，不要被时代淘汰。书不错，是正版滴。
读者6：一口气买了很多管理方面的书，准备好好给自己充充电，京东的话动很给力，赞一个。
读者7：大师中的大师。
读者8：不错的内容，没有看完，如果有中国企业对应内容更好。
读者9：值得推荐的一本书，超出我的预期。案例翔实，有总结高度。
读者10：非常不错，很值得仔细看看的一本经典。
读者11：内容不错，包装不错。
读者12：还是挺好用的，内容比较实用，适合公司高管。
读者13：不错，书的质量很好，京东物流也很快，值得购买！
应该说，这本书从书名及定价（精装69元）来看，选购这本书的读者一定有某种需求，希望通过本书解决公司内高管继任、或学习本书用以完成某项领导力咨询项目，否则也不会花这么高的价钱来买。
从以上购书者的评价来看，大多是敷衍着旁敲侧击，勉强凑个评论，读完的人几乎没有，或许有打开看的，估计看了一点点就不敢再翻了；缘何？
不得不说本书太厚了，字太密了。
只是想买本书，通过粗略阅读用以借鉴的读者首先会打退堂鼓，匆匆找一点自己感觉有用的内容就再也不看了，我本人刚开始拿到此书时，正好手头在做一个集团公司高管课程体系，对于集团高管层面应该把重心放在哪里，如何培养接班人、以及在培养继任高管的过程中如何带动组织转型等课题，这些课题很实际。
读者9、10、11、12这四位的读后感则显得实在，应该是看了超过一半的内容，才有此结论。确实，我读完本书之后，有一种强烈的带入感，书中的案例，各个企业的姓名及角色关系很清晰，过程中做得好与做得不好的地方均有详细的提及。成功案例与失败案例相得益彰，对比分析起来，能感受到作者的良苦用心。
因此，即使本书很厚，我仍然坚持读完。我希望通过简要的回顾和拆解，把本书的一些骨架内容分享给大家。
（三）拆书看内容，案例占到七八成
1、《高管继任》一书的架构设计，首先给我带来启发的是两个“三”：
第一个“3”是领导力决断模型：对人的决断、对事的决断、危机时期的决断，这个模型给予我启发。我当时正绞尽脑汁做某大型制造企业集团高管能力模型，从这三个维度层面丰富了原本设计好的模型中细分维度的定义；结合这本书的案例和内容，在围绕高管核心能力模型及需要具备的知识和技能等方面，在这本书中领悟到许多，众多鲜活的案例，说的是CEO继任，但其中包含了企业运营的规律，以及一些情形下企业走不下去的根源。
这个“3”是话题的引入，通过模型界定了CEO的核心技能，在之后诸多案例中也分别进行了剖析和解读。
第二个“3”则是继任规划中的三大要素：技术、政治及文化。技术是指方法论、工具，政治是运营过程中的流程、权力分配等，而文化则是指组织中的沟通氛围及绩效文化等隐藏在组织内部的微妙而具有决定性的因素。
这个“3”则是展开书本全部内容的核心，在此后的每个章节中，作者都从这三个要素出发，并展开分析非家族企业及家族企业的继任、企业中董事会、CEO、HRD等各个角色对继任的担当。
2、内容架构，也有一个“三”
书中讲高管继任，主要是指企业CEO（在国内通常叫总裁或总经理）的继任，即为如何培养企业接班人。对于CEO的继任，作者从董事会、现任CEO、人力资源负责人这三个企业内能够影响接班人的三个核心群体或个体。
而这三者中，作用最大的又是现任CEO对接班人的培养，而人力资源负责人则是制定与实施领导力培养计划、战略课题与能力考评的重要执行人。
我从书中能感受到最浓厚的一个观点是“CEO继任是组织战略与发展的最大命题”，其重要性甚至超过了大多数现有业务线条的运营，但不可忽略的是，从荷兰皇家壳牌石油的案例中，我也看到了现有业务的推动仍然会影响CEO继任，而且做不好当前工作会对继任问题的及时性与正确性有很大的影响。在那个案例中，因为臃肿而低效的组织文化，目标继任者在业务中的诚信问题、官僚问题都很难得以纠正与改变，从而似乎整个班子成员都存在大大小小的问题，只不过谁的问题更小，谁更容易被整个组织认同而已。
3、看作者蒂奇本身，能知晓本书价值
书很厚，不容易很快看完，是这本书的主要问题，但不影响真正需要者（比如我，就在当下应用书中的一些观点和内容）耐心看完，书中的高管定位在内容上已经能覆盖更多的高管层，而不只是经营层或极少数的CEO。
作者蒂奇，在企业管理学界并不是非常有名，但在他所钻研的领域，可以说他在韦尔奇的通用电气之克劳顿学院做校长那段经历是一个阶段起点，之前他的高校资历、咨询顾问经历，都为这一次起点作了很大的伏笔与准备。
备注：
在杰克·韦尔奇时代，诺埃尔·蒂奇曾领导GE领导力学院，并负责GE的领导力转型工作。作为一名值得信任的继任管理方面的专家，蒂奇也曾为壳牌石油、诺基亚、英特尔、福特、奔驰、默克等知名公司提供管理咨询。
在这本书里，蒂奇总结了几十年来与众多CEO和董事会一起工作的亲身经历，从而建立了一个聪明而高效的高管继任通道模型，不仅适用于大型跨国企业，也适用于家族企业、初创企业和非营利性组织。
因其对领导力变革的独到见解，蒂奇教授被《商业周刊》和《商业2.0》评为全球十大管理大师。他提出“企业DNA”“良性教导循环”“可喻之义”等新观念；长久以来，蒂奇教授被认为是管理类作品的重要人物，著有《决断》《领导力引擎》《领导力循环》等具有较大影响力的书籍。本书是他在继任规划领域的代表之作。
四、后记与说明
这本书确实内容量很大，写到这里，还没把内容全部拆完，于是临时准备分上、下两篇写完；准备先歇一下，过两天再发表“下篇”。
下篇将侧重拆解这本书我们应该如何学、如何用，书中的方法和工具，应该怎么指导我们的工作实践及专业咨询。
先写到这儿。
—— 2016年12月23日江苏
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